Quiet quitting ja ohvrikolmnurk – peidetud signaalid, mida juht ei tohiks eirata.

Quiet quitting – mis see on ja miks tekib?

Quiet quitting ei tähenda, et töötaja lahkub töölt. See tähendab, et inimene teeb täpselt nii palju, kui tööleping ette näeb – ei rohkem, ei vähem.

• Ei võeta lisakohustusi.

• Ei venita tööaega üle normi.

• Ei panustata enam oma loomingulist energiat ega initsiatiivi.

See on emotsionaalne eemaldumine tööst. Töötaja on kohal, aga pühendumus on kadunud.

Põhjused, miks quiet quitting tekib:

1. Ebaselged rollid ja ootused. Kui inimene ei tea, mille eest ta vastutab, tekib segadus ja frustratsioon.
2. Kontrolli- ja süüdistuskultuur. Kui iga viga toob kaasa kriitika, valitakse turvaline tee – tehakse vaid miinimum.
3. Väärtuste konflikt. Kui räägitakse koostööst, aga tegelikult premeeritakse individualismi, kaob usaldus.
4. Läbipõlemise oht. Kui stressitaluvus on töö eeldus, seab töötaja end kaitseks barjääri.
5. Mõtestatuse puudumine. Kui töö ei loo tähendust, tekib küsimus: “Mille nimel ma pingutan?”

Ohvrikolmnurk – millist mängu organisatsioon tegelikult mängib?

Psühholoogias tuntud ohvrikolmnurk (Karpmani draamakolmnurk) kirjeldab suhtemustreid, kuhu inimesed sageli takerduvad:

• Ohver – tunneb end jõuetuna, usub, et tema pingutus ei loe.

• Agressor – kontrollib, kritiseerib, otsib süüdlast.

• Päästja – võtab vastutuse teiste eest, kuid hoiab süsteemi ebatervislikult koos.

Kui need rollid muutuvad organisatsiooni igapäevaseks toimimisviisiks, tekib pinnas quiet quitting’ule.

Kuidas quiet quitting ja ohvrikolmnurk on seotud?

• Quiet quitting on sageli ohvri rolli ilming – töötaja tunneb, et ükskõik, mida ta teeb, midagi ei muutu. Lahendus: eemalduda emotsionaalselt ja teha ainult miinimum.

• Kui juht on agressori rollis, tekib hirm ja surve, mis süvendab ohvriks jäämist.

• Kui juht või kolleeg on pidevalt päästja rollis, hajub vastutus ja töötajad ei võta enam ise initsiatiivi.

Quiet quitting ei ole seega ainult töötaja valik – see on süsteemi peegel, mis näitab, et organisatsioon mängib ohvrikolmnurga mänge.

Quiet quitting ja ohvrikolmnurga näited tööelust

• Turundaja lõpetab tööpäeva kell 17:00 ega vasta enam meilidele nädalavahetusel – ta on loobunud päästja rollist ja asunud ohvri positsioonile.

• Projektijuht ei lepi enam kahe osakonna konflikti lahendamist, sest see pole tema ametlik ülesanne – päästja rollist eemaldumine, aga samas eemaldumine ka vastutusest.

• Juht, kes süüdistab iga vea eest, mängib agressorit – töötajad vastavad quiet quitting’uga.

• Meeskond, kus kõik ootavad, et keegi teine olukorra päästaks, loob pinnase ohvrirolliks ja passiivsuseks.

Kuidas sellest mustrist välja tulla?

Quiet quitting ja ohvrikolmnurk ei kao iseenesest. Juhi ülesanne on luua kultuur, kus need mustrid ei saa juurduda.

1. Selgus rollides ja eesmärkides
   – Kasuta OKR- või KPI-raamistikke, et igaüks teaks, mille eest ta vastutab.
2. Usalduskultuuri kasvatamine
   – Eksimused on õppimise koht, mitte karistus. See vähendab agressori mõju.
3. Partnerlus päästmise asemel
   – Juht ei pea olema päästja. Vastutust jagatakse ja meeskond leiab koos lahendusi.
4. Enesereflektsioon juhina
   – Küsi endalt: “Millist rolli ma praegu mängin – ohver, agressor või päästja? Ja kuidas ma saan sellest välja astuda?”

Kokkuvõte

Quiet quitting ehk vaikne lahkumine töölt ja ohvrikolmnurk on omavahel tihedalt seotud. Mõlemad on märgid, et organisatsioonis vajavad muutust rollid, vastutus ja juhtimiskultuur.

👉 Küsi endalt juhina: kas minu meeskonnas on inimesi, kes on kohal ainult poolenisti? Ja kas meie kultuuris on ohvri, agressori või päästja mustreid, mis seda käitumist soodustavad?

Kui õpid neid märke varakult märkama, saad luua kultuuri, kus inimesed ei pea end eemaldama, vaid saavad panustada täie pühendumusega.