12 viga, mida vältida ettevõtte eesmärkide seadmisel

Iga äri edukust mõjutab eesmärkide seadmise oskus ja kui teie ettevõte pole veel uurinud võimalusi OKR metoodika (Objective and Key Results ehk eesmärgid ja võtmetulemused) rakendamiseks, olete jätnud kasutamata ühe võimsa lähenemise eesmärkide saavutamiseks. Selles artiklis on kirjeldatud peamised vead, mida eesmärkide seadmisel tehakse ning välja toodud võimalused, kuidas OKR metoodika saab nende lahendamisel abiks olla.

1. Liiga üldised eesmärgid

Väljakutse: Küllaltki levinud on ebamääraste või ebaselgete eesmärkide seadmine, mis  tekitab segadust ettevõtte töötajate seas.

Kujutage ette olukorda, kus teie turundusmeeskond seab eesmärgiks suurendada kliendi kaasamist ning ei lisa sinna ühtegi täiendavat selgitust.

OKR metoodikat järgides saab seda eesmärki täpsustada näiteks nii: “Suurendada klikkimise määra veebis 20% võrra järgmise kvartali jooksul”. Sellise sõnastusega on selgelt öeldud, mida ja mis ajaks tuleb saavutada ning kuidas edukust mõõta.

2. Ebareaalsed ambitsioonid

Väljakutse: Liiga ambitsioonikad eesmärgid, mis ei ole ka suurima pingutuse juures saavutatavad,  vähendavad meeskonna motivatsiooni.

Kujutage ette olukorda, kus tarkvaraarenduse ettevõte seab eesmärgiks “Oleme number 1 Euroopa turul ühe kvartali jooksul”, eirates sealjuures konkurentsi ja turusituatsiooni.

OKR metoodika julgustab seadma ambitsioonikaid, kuid saavutatavaid eesmärke, kohandades  ootusi turu tegeliku olukorra ja kättesaadavate ressurssidega.

3. Eesmärgid ei ole kooskõlas ettevõtte visiooni ja strateegiaga

Väljakutse: Pühendumine eesmärkidele, mis ei ole kooskõlas ettevõtte üldise visiooni ja strateegiaga, raiskab ressursse ja tekitab segadust.

Kujutage ette jaemüügifirmat, kus turundusmeeskond seab eesmärgiks suurendada veebimüüki, samas kui operatsioonide meeskond prioritiseerib poe käituskulude minimeerimist. Selline ebakõla eesmärkide vahel tekitab ressursside pärast võitlemist ning viib konfliktideni.

OKR metoodika on üles ehitatud nii, et kõikidel ettevõtte tasanditel seatud eesmärgid harmoneeruvad omavahel ja ettevõtte üldise strateegiaga. See soodustab osakondadevahelist koostööd ja tagab, et kõik tegutsevad ühes suunas.

4. Ebapiisavad ressursid

Väljakutse: Eesmärkide saavutamist takistab ebapiisav ressursside eraldamine (aeg ja eelarve).

Mõelge olukorrale, kus tootmisettevõte seab eesmärgiks “Vähendada tootmisvigade arvu 50% võrra”, kuid ei eralda raha kvaliteedikontrolli parendamiseks. Ilma vajalike ressurssideta muutub selle eesmärgi saavutamine peaaegu võimatuks.

OKR metoodika juhendab ressursside strateegilist jaotamist läbi eesmärkide prioritiseerimise.

5. Ebapiisav kommunikatsioon

Väljakutse: Töötajad ei ole eesmärkidest teadlikud või ei mõista, kuidas nad panustavad eesmärgi saavutamisse.

Kujutage ette olukorda, kus ettevõte seab eesmärgid, jättes töötajatele selgitamata eesmärkide tagamaid ning jättes nad kahtlema oma rollis ja vastutuses.

OKR metoodika toetab läbipaistvat suhtlemist ning  paneb eesmärkide seadmisel rõhu “miks” küsimuse lahti kirjeldamisele. Metoodika abil mõtestatakse lahti, miks just see eesmärk on kõige olulisem ja miks just praegu. Kui on selgelt välja toodud, kuidas iga meeskonna liige saab panustada eesmärgi saavutamisse, suurendab see meeskonna pühendumist ja harmooniat.

6. Muudatuste vältimine

Väljakutse: Takistuseks  on ka töötajate vastupanu eesmärkide seadmise meetodite kasutusele võtmisele.

Kujutage ette olukorda, kus töötajad on vastu uuele eesmärkide seadmise raamistiku rakendamisele. Neil võib olla kinnisidee jätkata vanade meetoditega ja kahtlusi uue lahenduse suhtes.

OKR metoodika pakub struktureeritud raamistikku, kuidas sujuvalt metoodikat rakendada. Töötajate kaasamine meetodite valikusse, probleemi selgitamine, piisava toe ja koolituste pakkumine ning metoodika eeliste väljatoomine aitavad neil muutust omaks võtta.

7. Vastutuse puudumine

Väljakutse: Ebaselge vastutus ja vastutuse puudumine jätab nn hallid alad ning kui vastutus puudub on vähetõenäoline ka eesmärgi saavutamine.

Kujutage ette olukorda, kus eesmärk on “Parandada toote kasutajate rahulolu”, kuid keegi pole vastutav kasutaja tagasiside kogumise või parenduste tegemise eest. Kuidas saab rahulolu tõusta, kui sellel töölõigul puudub vastutaja?

OKR metoodika kohaselt on igal võtmetulemusel konkreetne vastutaja, kes jälgib regulaarselt eesmärgi saavutamise edenemist ning vajadusel kohandab valitud suunda.

8. Väliste tegurite eiramine

Väljakutse: Väliste tegurite eiramine ja ümbritsevaga mittearvestamine vähendab eesmärkide saavutamise tõenäosust.

Näiteks kui ettevõte soovib laieneda uutele rahvusvahelistele turgudele, võib analüüsi käigus ilmneda majanduslikke nüansse või õiguslikke regulatsioone, mis mõjutavad plaanide elluviimist.

OKR metoodika soosib regulaarset analüüsi, et tuua õigeaegselt välja aspektid, mis võivad eesmärkide saavutamist mõjutada ning väldib seeläbi ebarealistlike ootuste tekkimist.

9. Jäikus

Väljakutse: Liiga jäigalt seatud suured ja pikaajalised eesmärgid takistavad reageerimist protsessi käigus ilmnevatele probleemidele.

Näiteks kui eesmärgiks on suurendada poe külastatavust, kuid ootamatud sündmused nagu pandeemia, suunavad tarbijate käitumist veebiostude suunas.

OKR metoodika soodustab kohanemisvõimet ning toetab võtmetulemuste kohandamist vastavalt muutuvatele oludele.

10. Ebapiisav mõõtmine

Väljakutse: Ebapiisav mõõtmine takistab progressi jälgimist ja otsuste tegemist.

Kui eesmärgiks on näiteks parandada kliendirahulolu, on vaja määratleda konkreetsed ja mõõdetavad võtmetulemused, mis näitavad eesmärgi poole liikumist. Selline võtmetulemus on näiteks “Tõsta Net Promoter Score (NPS) 15 punkti võrra järgmise kuue kuu jooksul”.

OKR metoodika jälgib detailselt võtmetulemuste mõõdetavust ja suunab kasutama asjakohaseid KPI-sid. Konkreetse mõõtmise kasutuselevõtmine võimaldab ettevõttel jälgida progressi ja teha asjakohaseid juhtimisotsuseid.

11. Lühiajalise ja pikaajalise fookuse tasakaal on paigast ära

Väljakutse: Lühiajaliste eesmärkide rõhutamine pikaajaliste eesmärkide ees mõjub kahjulikult jätkusuutlikkusele.

OKR metoodika struktuur on hierarhiline ning pikaajalised eesmärgid on seotud lühiajaliste eesmärkidega, tagades et meeskonna pingutused oleksid jätkusuutlikud ja suunatud tulevasele kasvule.

12. Töötajate mittekaasamine

Väljakutse: Töötajate eemalejäämine eesmärkide seadmise protsessist põhjustab pühendumise vähenemist.

OKR metoodika propageerib töötajate kaasamist. Kaasake oma töötajaid OKR eesmärkide seadmisesse, väärtustage nende pühendumist ja selgitage, kuidas nende panustamine  toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist.

Kui eelpool nimetatud väljakutsed on tuttavad ka teie organisatsioonile, võib OKR metoodika olla just see tööriist, mis viib järgmiste edusammudeni. OKR eesmärkide omaksvõtt võib aidata luua teie organisatsioonis kultuuri, mis on selge, motiveeritud, kooskõlas ja kohanduv ning aitab saavutada soovitud tulemusi. OKR metoodika lubadus seisneb võimes toetada nii individuaalseid kui kollektiivseid ambitsioone, toetades seeläbi teie ettevõtte edukaks saamist kiiresti muutuval ärimaastikul