OKR eesmärkide sõnastamise protsess

OKR eesmärkide sõnastamise protsess

veebr. 20, 2023 | Eesmärkide sõnastamine, OKR

OKR eesmärkide sõnastamise protsess

okr eesmärkide sõnastamise protsess

OKR eesmärkide sõnastamise protsess koosneb neljast sammust, nendeks on:

1. samm: Probleemi tuvastamine

Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna probleeme ja takistusi on tavaliselt päris palju, oluline tuua fookusesse just need teemad, mis on kõige kriitilisemad. Probleemi tuvastamise käigus on oluline pöörata tähelepanu ka sellele, miks just see probleem on kriitiline, mis siis juhtub, kui me hetkel sellega ei tegele.

Näiteks me näeme, et tööjõu voolavus ettevõttes on liiga suur ja sellega kaasneb oht, et lahkuvad ka meie parimad töötajad, kellest me igal juhul ei taha loobuda.

Kui kriitilised probleemid on lauale toodud, saame liikuda edasi eesmärgi sõnastamise juurde.

    2. samm: Eesmärgi sõnastamine

    Kui me teame, millist probleemi me lahendame ja miks see on oluline, saame liikuda edasi eesmärgi sõnastamise juurde. Eesmärgi sõnastus lähtuvalt OKR metoodikast kirjeldab, mis on see, mida me tahame suurendada, vähendada, ehitada, muuta jne. ja miks me seda tahame. Eesmärgid on oma olemuselt kvalitatiivsed ja inspireerivad tegutsema.

    Jätkates juba toodud näitega, saame seada eesmärgiks, meelitada ligi ja hoida ettevõttes valdkonna parimaid talente.

    Eesmärk sõnastatud saame liikuda edasi võtmetulemuste juurde.

      3. samm: Võtmetulemuste sõnastamine

      Võtmetulemused kirjeldavad meile olukorda, kui me oleme oma eesmärgi saavutanud. Võtmetulemustena on oluline tuua välja just need aspektid, millel on kõige suurem mõju eesmärgi saavutamisele. Võtmetulemuste sõnastamisel on tähtis, et need oleksid täpsed ja kõigi seotud osapoolte jaoks üheselt arusaadavad. Ja viimaseks, võtmetulemused peavad olema mõõdetavad.

      Võtmetulemuste saavutamine peaks olema väljakutsuv, kuid mitte võimatu ülesanne. Väga heaks tulemuseks loetakse, kui eesmärk on saavutatud 70% ulatuses.

      Näiteks saame võtmetulemusena sõnastada, et suuurendada töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega 7,8 -> 8,5-ni*, sest me teame, et see on üks peamisi põhjuseid, miks töötajad ettevõttest lahkuvad.

      *töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega küsime neil rahuloluküsimustikus ning seda hinnatakse 10 palli skaalal.

      Võtmetulemuste välja selgitamine ja sõnastamine on tavapäraselt kõige keerukam ja ajamahukam osa OKRide rakendamise protsessist.

        4. samm: Tegevuste sõnastamine

        OKR eesmärkide sõnastamise protsess lõppeb tegevuste sõnastamisega.

        Tegevused kirjeldavad konkreetset plaani, kuidas me seatud võtmetulemusi mõjutame.

        Kui meie eesmärk on mõjutada töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega, siis tegevused kirjeldavad konkreetseid samme, mida me selle jaoks teeme. Näiteks võib olla üheks tegevuseks töötaja individuaalse arenguplaani koostamine, teiseks tegevuseks arenguplaanide sisendi analüüsimine ja kasutamine ettevõtte starteegiliste eesmärkide seadmisel, kasutatavate tehnoloogiate valimisel vms.

          Kontrollküsimused sõnastatud OKR eesmärkide kontrollimiseks:

          • Kas eesmärgid on lühikesed, sisutihedad ja meeldejäävad?
          • Kas eesmärgid on “kvalitatiivsed”?
          • Kas eesmärgid inspireerivad lugejat?
          • Kas eesmärgid esindavad teie organisatsiooni ja teie rolli peamisi prioriteete?
          • Kas võtmetulemused on vastuolulised, lähenedes eesmärgi saavutamisele erinevate nurkade alt?
          • Kas võtmetulemuste arv on liiga väike või liiga suur?
          • Kas erinevad inimesed saavad võtmetulemustest ühte moodi aru?
          • Kas võtmetulemused on piisavalt väljakutsuvad?

            Tutvu teenustega

            Loe rohkem OKR metoodika kohta

            OKR metoodika kasu, muutus ja mõju

            OKR metoodika rakendamisega kaasnevat muutust ja kasu organisatsioonile saab vaadata läbi 2 erineva prisma. Esimene neist organisatsioon kui tervik ning teine protsessi/teekonna vaade. OKR metoodika organisatsiooni vaatest Organisatsiooni kui terviku vaatest loob OKR...
            Loe edasi

            OKR eesmärkide sõnastamise protsess

            OKR eesmärkide sõnastamise protsess koosneb neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna...
            Loe edasi

            OKR eesmärkide hindamine

            OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...
            Loe edasi

            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

            1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...
            Loe edasi

            SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

            Sellest artiklist leiate ülevaate OKR metoodikast ja  SMART mudelist ning võrdluse nende kahe meetodi sarnasustest ja erinevustest.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide...
            Loe edasi

            Kõik on võimalik!

            Anna oma küsimustest või soovidest märku kasutades kontaktivormi või helistades-kirjutades. Tuginedes oma teadmistele ja kogemustele leiame just Sinu jaoks parima võimaliku lahenduse.

            Edukaks OÜ

            Reg. nr 16566844

            (372)-5660-4603

            relika@edukaks.ee

            Saada sõnum

            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

            jaan. 20, 2023 | Eesmärkide sõnastamine, OKR

            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

            okr metoodika rakendamine

            1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga

            OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust, pühendumust ja aitab hoida fookust Sissejuhatava ülevaate OKR metoodika kohta leiad siit. Samuti on võimalik järelvaadata OKR metoodikat tutvustavat tasuta vebinari.

            Kui olete OKR metoodikaga juba tuttav, saate edasi mõelda, kuidas OKR metoodikat oma organisatsioonis rakendada.

            Sõnastage probleem, millega te silmitsi seisate ja analüüsige, kas OKR metoodika saab teid aidata selle probleemi lahendamisel. Millist muutust ja kasu OKR metoodika rakendamine organisatsioonile loob, saate lugeda sellest artiklist.OKR metoodikal on suur mõju organisatsiooni kultuurile. Selleks, et hinnata, kas teie organisatsioon on OKR metoodika jaoks valmis, saate kasutada abistava materjalina seda juhendit.

            Tutvuge OKR eesmärkide näidistega ja mõelge, millised võiksid need olla teie organisatsiooni jaoks.

            2. samm: Looge ühine arusaamine OKR metoodikast.

            Tavapäraselt mõistetakse OKR metoodika kasu organisatsiooni jaoks üpris kiiresti, mis ei tähenda, et te ei pea olema  valmis ka aruteludeks skeptikutega. Ja see on okei! Siinkohal on abistavaks materjaliks organisatsiooni valmisoleku hindamise juhend, et mõtestada lahti, millist organisatsiooni te tahate. Hea on lasta kõikidel osapooltel oma muredest avatult rääkida, sest juurprobleemide mõistmine annab teile parema ettevalmistuse OKR metoodika rakendamiseks.

            Oluline on meeskonnale selgitada, millised on OKR metoodika rakendamise kasu organisatsiooni jaoks tervikuna ning kuidas organisatsiooni edu aitab kõiki selle liikmeid. Loe täpsemalt, millist kasu, muutust ja mõju loob organisatsioonile OKR metoodika rakendamine.

            OKR metoodika poolt loodav kasu, muutus ja mõju on otseselt seotud sellega, milliseid mängureegleid rakendatakse OKR metoodika kasutusele võtmisel. Üheks selliseks reegliks on näiteks kokkulepe, kuidas seatakse sisse OKR eesmärkide hindamise põhimõtted ehk teisisõnu, kuidas innustatakse oma töötajaid suurelt mõtlema.

            Aidake oma inimestel mõista, kuidas sõnastada kvaliteetseid OKR eesmärke (loe täpsemalt, millistest sammudest koosneb OKR eesmärkide sõnastamine ja tutvu OKR eesmärkide sõnastamise koolitusega) ning kuidas toimub OKR metoodika organisatoorne pool, mis tagab raamistikus püsimise ja eduelamuse.

            Selle etapi sujuvamaks korraldamiseks saate broneerida OKR metoodikat tutvustava kohtumise, mille raames saan aidata teil mõista, milline on teie organisatsiooni jaoks optimaalne viis OKR rakendamise programmi läbiviimiseks.

              3. samm: Vaadake üle ja täiendage oma organisatsiooni visioon ja missioon.

              OKR metooodika põhieesmärk on suunata kõik arengud ja saavutused organisatsiooni visiooni suunas. Organisatsiooni visioon on peamine ankur OKR eesmärkide joondamiseks. Kui me teame, kuhu me teel oleme, on meil palju lihtsam vahepeatuseid kirjeldada.

              Kui organisatsiooni missiooni ei ole ammu uuendatud, siis on vajalik ka see enne ära teha saamaks kindlust, et rong hakkab liikuma õiges suunas.

              OKR metoodika on üles ehitatud kihiliselt ehk iga alumine kiht toetab ülemist kihti alustades visioonist ja lõpetades meeskonna eesmärkidega. Sinna vahele jäävad olenevalt  organisatsioonist näiteks strateegilised eesmärgid, organisatsiooni eesmärgid, valdkonna eesmärgid, osakonna eesmärgid vms.

              Et alumistel kihtidel oleks teada, kuhu suunas on vaja liikuda, peavad ülemised kihid olema paigas. See võimaldab luua vertikaalse kooskõla ning suurendab eesmärkide saavutamise tõenäosust.

                4. samm: Tuvastage KPI-d

                OKR metoodika edukaks rakendamiseks on oluline, et organisatsioon kasutab õigeid KPI-sid ja võtmetulemusi. KPI-d võimaldavad organisatsioonidel vaadata praegusi ja mineviku tulemusi, tuvastada oma positsiooni äritsüklis ning analüüsida tugevaid ja nõrku külgi.

                Edukaks orienteerumiseks majandustsükli erinevates etappides on võtmetähtsusega just konkreetse suundumuse eest vastutavate KPI-de jälgimine. Määrates kindlaks, milliseid KPI-sid tuleb suurendada, vähendada või säilitada, annab hea indikatsiooni, millised mõõdetavad tegevused viivad teid konkreetsete eesmärkide poole.

                Oluline on otsustada, milliseid KPI-sid soovite kasutada ja millised näitajad aitavad teid visioonile lähemale.

                Näiteks, kui teie eesmärk on suurendada klientide hoidmise määra 30% võrra, siis millised muud tegurid toetavad seda eesmärki – kas selleks on NPS (Net Promoter Score ehk kliendirahulolu indeks), tellimuse keskmine väärtus, kliendi eluea väärtus vms. Kolmanda sammuna leppige kokku konkreetsed tegevused eesmärgi saavutamiseks.

                Kasutage ainult neid KPi-sid, mis on konkreetsete vajaduste kontekstis kõige olulisemad ning mis on kooskõlas organisatsiooni OKR eesmärkidega.

                Siiski ei ole kõik OKR eesmärgid otseselt seotud KPI-dega. OKR metoodika on heaks tööriistaks ka selleks, et sõnastada organisatsiooni strateegilised eesmärgid, kus määravaks on uute suundade valimine ning puuduvad olemasolevad KPI-d, mis vajavad parandamist. Sellisel juhul järgneb visiooni ja missiooni sõnastamisele strateegiliste suundade valimine ning nende sõnastamine lähtuvalt OKR metoodikast. Võtmetulemuste sõnastamine aitab jõuda strateegia jaoks oluliste KPI-de määratlemiseni ja vajadusel uute KPI-de kasutusele võtmiseni.

                  5. samm: Sõnastage OKR eesmärgid.

                  OKR eesmärkide sõnastamiseks on konkreetsed reeglid, kuid lisaks sellele on oluline jälgida ka teatud põhimõtteid.

                  Kuus näpunäidet OKR eesmärkide sõnastamiseks ja metoodika edukaks rakendamiseks.

                  Inspireerige ja kaasake

                  OKR eesmärkide sõnastamisel on vaja leida tasakaal, et eesmärgid oleksid ühelt poolt väljakutsuvad ja sunniksid natuke rohkem pingutama ning teiselt poolt, et inimesed usuksid eesmärgi saavutamise võimalikkusesse ja oleksid motiveeritud eesmärgi nimel töötama.

                  Olge täpsed

                  OKR eesmärkide sõnastamisel peab olema kõigi jaoks üheselt selge, mida soovitakse saavutada, milline on eesmärgi ulatus ja mis on põhjus, miks just see eesmärk on organisatsiooni seisukohalt oluline. Varuge selleks aega! Kui eri valdkondade inimesed mõistavad üksteise püstitatud eesmärke, loob see soodsa pinnase kiiremaks arenguks ja ka innovatsiooniks.

                  Olge läbipaistev ja ajaliselt piiratud

                  OKR metoodika rakendamise mõte on kogu organisatsiooni täielik läbipaistvus. Tähtaegade seadmine ja perioodiline tulemuste jälgimine annab kindluse, et keskendutakse õigetele tegevustele, mis aitavad püstitatud eesmärkidele lähemale.

                  Valige õiged OKR eesmärgid

                  Selleks, et liikuda organisatsiooni kasvu ja edu suunas, on ülioluline meeles pidada, mis on teie organisatsioonile ja valdkonnale iseloomulikud kasvutegurid. Keskendumine kõige olulisemale aitab hoida fookust ja toob soovitud tulemused.

                  Eesmärgid, mis on otseses vastuolus teie organisatsiooni visiooni, missiooni ja kultuuriga, on määratud läbikukkumisele.

                  Olge tähelepanelikud, mis tegelikult toimub

                  Pange tähele, kuidas teie inimesed OKR eesmärke seades ennast tunnevad. OKR eesmärkide edukaks rakendamiseks on vaja oma mõtlemist muuta ning see nõuab teatavat pingutust. Kui rakendatav metoodika on inimeste jaoks liiga keeruline ja tülikas, tekib organisatsioonil oht, et OKR eesmärkide haldamine muutub liiga suureks ja koormavaks ülesandeks.

                  Selle ohu leevendamiseks saab (vähemalt alguses) kaasata välise OKR coachi, kes aitab muuta eesmärkide protsessi lihtsaks ja nauditavaks. Suuremate organisatsioonide puhul aitavad OKR metoodika edukale rakendamisele kaasa sisemiste OKR coachide välja koolitamine.

                  OKR metoodika rakendamine on meeskonnatöö

                  Teie meeskond on teie kõige väärtuslikum ressurss mistahes eesmärgi saavutamiseks. Kasutage oma meeskonna teadmisi ja panust, et leppida kokku järgmine samm, kuhu liikuda ja sõnastada järgmine õige eesmärk.

                  Selle etapi edukaks läbiviimiseks saate broneerida OKR eesmärkide sõnastamise koolituse.

                   

                  6. samm: Hinnake OKR eesmärkide edukust

                  OKR metoodika edukas rakendamine loob teie organisatsiooni jaoks palju väärtust, seega on väga tõenäoline, et ka teised osakonnad ja juhid tunnevad huvi OKR metoodika rakendamise vastu. Kuid OKR eesmärkide sõnastamine on oskuste kogum, mille arendamine nõuab aega ja kannatlikkust.

                  Andke oma meeskondadele veidi aega kasvamiseks ja kohanemiseks! Mõistke, et teie meeskond ja erinevad juhid vajavad OKR oskuste arendamiseks aega ning teie kannatlikkust ja mõistmist.

                  Võtke aega, et selgitada välja ja hinnata, mis töötas ja mis mitte. Selline tagasiside on tulevikus muudatuste tegemiseks ülioluline.

                  Lisaks OKR eesmärkide tulemuslikkuse hindamisele on siin etapis oluline seada sisse OKR eesmärkide hindamise protsess ja leppida kokku, kuidas ja kui tihti hindamisi läbi viiakse.

                  7. samm: Korrake OKR eesmärkide sõnastamise protsessi

                  Nüüd on teil olemas arusaam OKR metoodika rakendamisest ja oskus mõõta seda, mis on tõesti oluline. Järgmisena on vaja mõista, et ambitsioonikaks kasvuks peab OKR metoodika kasutamist pidevalt täiustada. Enamasti esimeste OKR eesmärkide seadmise ja sõnastamisega ebaõnnestutakse ning siinkohal ongi tähtis mõista, et OKR metoodika kasvab ja areneb koos organisatsiooniga.

                  Selleks, et suurendada OKR metoodika rakendamise õnnestumise tõenäosust juba esimesel korral, võtke minuga ühendust.

                  Tutvu teenustega

                  Loe veel artikleid blogist:

                  OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                  OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                  OKR eesmärkide sõnastamise protsess koosneb neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna...

                  OKR eesmärkide hindamine

                  OKR eesmärkide hindamine

                  OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...

                  OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                  OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                  1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...

                  SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                  SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                  Sellest artiklist leiate ülevaate OKR metoodikast ja  SMART mudelist ning võrdluse nende kahe meetodi sarnasustest ja erinevustest.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide...

                  Kõik on võimalik!

                  Võta minuga ühendust

                   

                  Telefon

                  (372)-5660-4603

                  E-posti aadress

                  relika@edukaks.ee

                   

                  Saada sõnum

                  SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                  SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                  dets. 2, 2022 | Eesmärkide sõnastamine, OKR, SMART

                  SMART eesmärgid või OKR-kumba eelistada?

                  Sellest artiklist leiate ülevaate OKR metoodikast ja  SMART mudelist ning võrdluse nende kahe meetodi sarnasustest ja erinevustest. 

                  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise raamistik, mis aitab juhtidel juhtida oma meeskondi punktist A punkti B.

                   

                  Mis on OKR metoodika?

                  OKR on meetodika, mis aitab seada fookust, suurendada organisatsioonide läbipaistvust ja meeskondade ühtekuuluvustunnet ning parandada strateegia kommunikatsiooni ja suurendada strateegia elluviimise tõenäosust. Inteli asutaja Andrew Grove’i loodud ja hiljem Google’i poolt populariseeritud OKR metoodika on laialdaselt kasutusel Silicon Valley tehnoloogiaettevõtete seas ja selle on võtnud kasutusele paljud organisatsioonid erinevatest valdkondadest üle kogu maailma.

                  OKR pakub lihtsat struktuuri ja kriteeriume ärieesmärkide seadmiseks ning mitmeid reegleid ja parimaid tavasid, mida organisatsioonid saavad oma eesmärkide seadmise süsteemi parendamiseks kasutusele võtta.

                  OKR Objectives and Key Results

                  Kuidas OKR töötab?

                  OKR eesmärk koosneb kolmes komponendist: eesmärkidest, võtmetulemustest ning tegevustest.

                  OKR eesmärgid

                  Eesmärgid 

                  Eesmärgid tähistavad sihtkohta ja vastavad küsimusele “Kuhu ma pean minema?”

                  Eesmärgid määravad selge suuna ja on inspireerivad.

                  Eesmärgid on kvalitatiivsed ja EI SISALDA numbrit.

                  Näide: Muuta meie veebileht müügivihjete genereerijaks.

                  OKR võtmetulemused

                  Võtmetulemused

                  Võtmetulemused mõõdavad edusamme eesmärgi suunas ja vastavad küsimusele “Kuidas ma tean, et ma sinna jõuan?”

                  Võtmetulemused mõõdavad eesmärgi edukust, Need on asjad, mida sa saad mõjutada. Näiteks saad Sa mõjutada müükide arvu või veebilehe liikluse aktiivsus. 

                  Võtmetulemused ei ole TEGEVUSED ehk mõõdikuks ei saa olla lõpetatud projektide või turule toodud toodete arv.

                  Näide: Luua veebilehelt 400 müügivihjet kuus.

                  OKR tegevused

                  Tegevused

                  Tegevused kirjeldavad võtmetulemuste edendamiseks tehtud tööd ning vastavad küsimusele “Mida ma teen, et sinna jõuda?”.

                  Tegevused on projektid või muud toimingud, mis teie arvates mõjutavad võtmetulemusi.

                  Näide: Luua 8 uut maandumislehte.

                  Mis on SMART mudel?

                  SMART mudel on eesmärkide loomise süsteem, mis lähtub Peter Druckeri tööst ja tema loodud MBO (Management By Objectives) raamistikust.

                  Mudeli struktuur on lihtne ning kirjeldab kriteeriume, millele sõnastatud SMART eesmärk peab vastama.

                  SMART süsteem loetleb viis kriteeriumi:

                  S – Specific – Konkreetne

                  M – Measurable – Mõõdetav

                  A – Achievable – Saavutatav

                  R – Relevant – Asjakohane

                  T – Time-bound – Tähtajaline

                  SMART eesmärgid

                  Kuidas SMART eesmärgid töötavad?

                  SMART S

                  Konkreetne (Specific)

                  SMART eesmärk peab olema konkreetne, pakkudes selget kirjeldust selle kohta, mida tuleb saavutada. See peab olema arusaadav kõigile, kes sellesse eesmärki panustavad.

                  Näide: Leida rohkem uusi ärikliente Soomest.

                  Sellel eesmärgil on selge ulatus (Soome ettevõtted) ja see annab kirjelduse, mida on vaja saavutada (leida rohkem). Kuid see ei ütle midagi selle kohta, kuidas edu mõõdetakse, miks see eesmärk on oluline ja millal seda on vaja saavutada.

                   

                  SMART M

                  Mõõdetav (Measurable)

                  Saamaks teada, millal eesmärk on saavutatud, peab see olema mõõdetav. Eesmärgile tuleb lisada mõõdik, milleni on vaja jõuda, et eesmärk oleks edukas.

                  Näide: Leida Soomest 100 uut äriklienti.

                  Nüüd on kirjeldatud tulemus, mille alusel saab edu mõõta. Kui Soomest on leitud 100 uut äriklienti, loetakse eesmärk edukaks.

                   

                  SMART A

                  Saavutatav (Achievable)

                  Eesmärk on saavutatav, kui see arvestab võimaluste, saadaolevate ressursside ja piirangutega, mida teil on võimalik kontrollida. See aga ei tähenda, et see peab olema lihtne.

                  Kui võtta meie eelmine näide, siis kuna 100 ärikliendi saamine kuus on ebareaalne eesmärk, otsustab müügimeeskond seda muuta.

                  Näide: Leida Soomest 50 uut äriklienti.

                  See eesmärk võib olla keeruline, kuid seda on võimalik saavutada. Siiski pole veel selge, miks selle eesmärgi saavutamine oluline on.

                  SMART R

                  Asjakohane (Relevant)

                  Eesmärk on asjakohane, kui see on kooskõlas muude organisatsiooniliste eesmärkidega ja aitab kaasa suuremate eesmärkide saavutamisele. 

                  Näide: Leida Soomest 50 uut äriklienti, et suurendada meie turuosa.

                  See eesmärk on nüüd seotud ettevõtte suurema eesmärgiga “laiendada meie turuosa”. Puudu on veel vaid tähtaeg.

                  SMART T

                  Tähtajaline (Time-bound)

                  SMART eesmärk on tähtajaline, kui sellel on algus- ja lõppkuupäev. Lõppkuupäev on vajalik selleks, et hinnata eesmärgi saavutamist.

                  Näide: 2023. aastal leida Soomest 50 uut äriklienti, et suurendada meie turuosa.

                  Eesmärgil on nüüd ulatus ja kestus ning see vastab kõigile SMART mudeli kriteeriumitele.

                  SMART eesmärgid ja OKR -mis neil ühist on?

                  Esimene asi, mis seob OKR ja SMART metoodikaid, on nende ajalugu. Mõlemad lähenemisviisid on edasiarendus Peter Druckeri eesmärkide juhtimise raamistikust (MBO – Management by Objectives) ning  on üles ehitatud põhimõttele, et organisatsiooni edu saavutamise võtmeks on eesmärkide seadmine.

                  Nii OKR metoodika kui ka SMART süsteem sisaldavad elemente, mis kirjeldavad nende struktuuri. Kuigi OKR võib tunduda lihtsam kui SMART süsteem, katavad OKR metoodika kolm tähte (O-K-R) samu kriteeriume, mida kirjeldab SMART.

                   

                  OKR ja SMART metoodika kriteeriumite võrdlus

                  SMART vs OKR

                  OKR ja SMART mudelid on sarnased ka selle poolest, et neil pole juhtorganit ega kaubanduslikke sertifitseerimisnõudeid nagu Six Sigmal ja SCRUMil. SMART ja OKR on avatud lähtekoodiga. Mõlemad raamistikud on loodud ja aja jooksul viimistletud paljude erinevate organisatsioonide poolt katsetades, mis töötab või ei tööta. Need erinevad muudest juhtimisraamistikest, mis on arendatud akadeemilistes ringkondades, valitsustes või kutseorganisatsioonidega.

                   

                  Erinevused OKR ja SMART mudelite vahel

                  Pealtnäha näevad SMART ja OKR eesmärgid välja sarnased. Mõlemad pakuvad välja struktuuri ja mõlemal on reeglid, mis aitavad määrata ulatust, ajaraame ja seotust. Siin aga sarnasused lõpevad ja seal, kus SMART lõpeb, võtab võimust OKR.

                  1. Struktuur

                  SMART vaatleb eesmärke eraldi ja pakub nende struktuuri kirjeldamiseks lihtsat, kuid meeldejäävat akronüümi ja kriteeriume. OKR pakub ka struktuuri, kuid tõmbab selge piiri eesmärgi (mida soovite saavutada) ja selle vahele, kuidas mõõta edusamme selle suunas ning kasutab selleks võtmetulemusi.

                  Selles mõttes saab SMART ja OKR metoodikat võrrelda kui kahte erinevat viisi eesmärkide struktureerimiseks.

                  2. Mõõdetavus

                  SMART mudeli täht “M” võib tekitada segadust, sest akronüümi SMART tähendusest on aegade jooksul kujunenud mitu variatsiooni. 

                  Näiteks võib M tähistada: 

                  Measurable – Mõõdetav

                  Meaningful – Tähenduslik 

                  Motivational – Motiveeriv.

                  “M” tähenduse “mõõdetav” vahetamine tähendusliku või motiveeriva vastu muudab SMART eesmärgi struktuuri ja fookust, vähendades mõõtmise tähtsust, mida OKR aga rõhutab. OKR metoodika puhul mõõtmise tõlgendamisruum puudub. OKR eesmärk sisaldab alati eesmärki ja võtmetulemusi ning viimased peavad olema mõõdetavad.

                  3. Hierarhia

                  OKR erineb SMART mudelist ka selle poolest, et OKR eesmärgid luuakse raamistikus, mis kirjeldab nende suhet organisatsiooni juhtimise ja ajaraamidega.

                  OKR eesmärkide hierarhias on reeglina kolm taset:

                  1. Pikaajalised ehk strateegilised eesmärgid, mille kestvuseks on organisatsiooni strateegia periood (näiteks 3, 5 või 10 aastat). 
                  2. Teise taseme moodustavad organisatsiooni tasandi eesmärgid ja need kehtivad üldjuhul ühe aasta.  Organisatsiooni eesmärgid mängivad olulist rolli kogu organisatsiooni hõlmava töö ühtlustamisel, seavad selge fookuse kõigile töötajatele ja pakuvad pidepunkti järgmisele tasemele ehk meeskonna eesmärkidele.
                  3. Meeskonna eesmärgid moodustavad OKR metoodika raamistiku kolmanda tasandi. Need töötavad kvartalipõhise ajakava alusel ja esindavad taktikat, mida meeskonnad või osakonnad kasutavad ettevõtte OKR eesmärkide suunas liikumiseks.

                  Seega võrreldes SMART mudeliga, kus eesmärgid sõnastatakse iseseisvalt, pakub OKR struktuuri ja konteksti, milles eesmärgid töötavad. Teiste sõnadega öeldes loob OKR metoodika selge seose eesmärkide vahel terve organisatsiooni lõikes nii vertikaalselt kui horisontaalselt..

                   

                  OKR vs. SMART eesmärgid – millist süsteemi peaksite kasutama?

                  Valiku tegemine sõltub eelkõige sellest, mida te soovite saavutada. Kui tahate kasutada raamistikku, mis on lihtne ja millel on selge struktuur, siis valige SMART eesmärgid. Aga, kui teie sooviks on luua organisatsiooniülene kooskõla, fookus, selgus ja läbipaistvus, siis on teie jaoks õigeks tööriistaks OKR.

                  Loe rohkem OKR metoodika kohta siit: Objectives and Key results ehk Eesmärgid ja võtmetegevused.

                   

                  Tutvu teenustega

                  Loe veel artikleid OKR metoodika kohta:

                  OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                  OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                  OKR eesmärkide sõnastamise protsess koosneb neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna...

                  OKR eesmärkide hindamine

                  OKR eesmärkide hindamine

                  OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...

                  OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                  OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                  1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...

                  SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                  SMART-eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                  Sellest artiklist leiate ülevaate OKR metoodikast ja  SMART mudelist ning võrdluse nende kahe meetodi sarnasustest ja erinevustest.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide...

                  Kõik on võimalik!

                  Anna oma küsimustest või soovidest märku kasutades kontaktivormi või helistades-kirjutades. Tuginedes oma teadmistele ja kogemustele leiame just Sinu jaoks parima võimaliku lahenduse.

                  Edukaks OÜ

                  Reg. nr 16566844

                  (372)-5660-4603

                  relika@edukaks.ee

                  Saada sõnum