OKR metoodika kasu, muutus ja mõju

OKR metoodika kasu, muutus ja mõju

OKR metoodika - kasu, muutus ja mõju

okr metoodika rakendamise kasu

OKR metoodika rakendamisega kaasnevat muutust ja kasu organisatsioonile saab vaadata läbi 2 erineva prisma. Esimene neist organisatsioon kui tervik ning teine protsessi/teekonna vaade.

    OKR metoodika organisatsiooni vaatest

      Organisatsiooni kui terviku vaatest loob OKR metoodika rakendamine muutust ja kasu järgmiste aspektide näol: koostöö, organisatsioonikultuur, fookus, ühised eesmärgid, läbipaistvus, seosed.

        3 peamist põhjust, miks OKR metoodikat rakendatakse on:

        Ühine suund

        Teravam fookus

        Parem koostöö

        Räägin videos nendest lähemalt:

        Koostöö suurendamine. Teadlik valik suurendab tiimide vahelist koostööd.

        Üks kolmest peamisest põhjusest, miks OKR metoodika kasutusele võetakse on tiimide vahelise koostöö suurendamine. Selle tulemuse saavutamiseks on oluline, et OKR tiimide moodustamise aluseks ei oleks organisatsiooni funktsionaalsed tiimid, sest just sellest sõltub kas koostöö tiimide vahel suureneb või vastupidi hoopis väheneb.

        OKR tiimi on tiim, kellele on ühine eesmärk, mille poole koos püüeldakse. OKR tiimid peaksid olema funktsioonide ülesed, kui me ei soovi hierarhilist organisatsioonikultuuri. OKR tiimid võivad moodustuda üksteisega tihedalt sõltuvatest tiimidest (näiteks turundus ja müük). OKR tiimide moodustamise aluseks võib olla kliendi elutsükkel või konkurentsitegurid.

        OKR metoodika toetab ja süvendab hierarhilist kultuuri, kui OKR tiimid moodustatakse lähtuvalt organisatsiooni hierarhiast.

        Kui soov OKR metoodika rakendamise taga on eelkõige koostöö suurendamine, võiks otsida vastuseid järgmistele küsimustele:

        Miks täna ei toimi või toimib halvasti koostöö erinevat tiimi vahel? Mis on peamised põhjused? Millist kahju loob organisastioonile koostöö puudumine?

        Millist tulemust me soovime? Kuidas meie organisatsioon toimib, kui üksustevaheline koostöö toimib hästi? Millist kasu see loob tervele organisatsioonile, inimestele ja klientidele?

          Organisatsioonikultuur. Oluline mõju organisatsioonikultuurile.

          Organisatsioonikultuuri kõige suuremaks mõjutajaks on OKR tiimide moodustamise põhimõtted.

          Milline on meie organisatsioonikultuur ja millist kultuuri me soovime?

          Kas me soovime:

          • Rõhutada hierarhilist kultuuri?
          • Suurendada tiimide ülest koostööd?
          • Arendada kliendikeskset kultuuri?

          Kliendikeskset kultuuri on võimalik OKR metoodikaga võimenda ja laiendada, kui OKR tiimid moodustatakse lähtuvalt kliendivaatest. Näiteks põhineb OKR tiimide moodustamise loogika kliendisegmentidel või erinevatel klienditeekonna etappidel.

          Kui OKR metoodika rakendamise üheks lähtekohaks on soov muuta organisatsioonikultuuri seniseid lähtekohti, on vaja erilist rõhku ja tähelepanu “Miks?” küsimuse lahti mõtestamisele. OKR on tööriist muutuse läbiviimiseks, aga mõistmine loodava muutuse vajalikkusest peab olema eelnevalt kõigile selge ja ühiselt mõistetud.

            Fookus. Suureneb keskendumine sellele, mis on kõige olulisem.

            OKR metoodika väljatöötamise üheks algseks lähtekohaks oli fookuse seadmine ja hoidmine. Fookus on ka üks kolmest peamisest põhjusest, miks OKR metoodikat organisatsioonides rakendatakse.

            Fookust saab vaadelda mitmel tasandil. Fookus organisatsiooni üleselt ja fookus tiimisiseselt.

            Fookus organisatsiooni tasandil pannakse paika ettevõtte strateegias ning see on lähtepunktiks tiimidele oma OKR eesmärkide seadmisel. Üldine fookus aitab mõtestada tegevused, mis on kooskõlas tervikuga ning mis ei ole terviku seisukohast nii olulised. Fookuse hoidmise seisukohalt on oluline, et OKR eesmärkide sõnastamise etapis pööratakse tähelepanu kõikide seatud eesmärkide omavahelise vertikaalse kooskõla loomisele. Tähelepanu tuleb pöörata tegevustele, mis ei ole seatud prioriteetidega otseselt kooskõlas, kuid mille tegemata jätmisel on suur mõju edaspidise edu tagamiseks.

            Fookus tiimi tasandil tähendab eelkõige seda, et tiimi liikmed panustavad kokkulepitud mahus oma aega just nende eesmärkide elluviimiseks. 

            OKR eesmärgid ei tohiks katta 100% kõikidest ülesannetest. Üldine soovitus on, et OKR eesmärkide osakaal võiks olla 40-80% kogu töö mahust, aga siin võib olla erandeid. Näiteks tugitiimid, kelle jaoks on hea kasutada OKR eesmärke selleks, et kommunikeerida enda konkreetse perioodi prioriteete ja vältida see läbi lisanduvate tööülesannete kuhjumist. 

            Kui OKR metoodika rakendamise lähtekohaks on just fookuse seadmine ja hoidmine, tasub mõtestada lahti järgmised küsimused: 

            Miks on nii, et organisatsiooni fookus on laiali? Mis on selle olukorra peamised põhjustajad? Millised tagajärjed on sellega kaasnenud?

            Millist olukorda me soovime? Kuidas meie organisatsioon töötab, kui fookus on paigas? Millised tulemused sellega kaasnevad?

              Ühine suund (Strateegia kommunikatsioon ja elluviimine). Paraneb strateegiliste eesmärkide mõistmine ja omaksvõtmine. 

              Kolmas peamine põhjus, miks OKR metoodikat rakendatakse on organisatsiooni strateegia ja eesmärkide parem kommunikatsioon. Selleks, et tuua organisastiooni strateegia inimestele lähemale, luua parem mõistmine ja omaksvõtmine ning seeläbi suurendada strateegiliste eesmärkide saavutamise tõenäosust.

              OKR metoodika on hea tööriist organisatsiooni strateegia viimiseks kõikide töötajateni. Metoodika annab ette selge struktuuri eesmärkide ja võtmetulemuste näol, mis võimaldab valada strateegilised suunad ühtsesse ja selgesse vormi ja see läbi lihtsalt järgitavaks ja mõistetavaks. Suure pildi hoomamine aitab mõista püstitatud eesmärke ning tervikust arusaamine lihtsustab võetud suuna omaksvõtmist. Läbi eesmärkide ja võtmetulemuste struktuuri seotakse iga tiimi ja indiviidi panus peamiste strateegiliste eesmärkidega, mis aitab suurendada pühendumist.

              Kui meie soov on rakendada OKR metoodikat strateegia paremaks elluviimiseks, võiks otsida vastuseid järgmistele küsimustele:

              Miks on meie senine strateegia elluviimine ebaõnnestunud? Mis on peamised põhjused, miks me ei ole jõudnud soovitud tulemusteni? Milliste tulemustega oleme pidanud silmitsi seisma?

              Millist olukorda me soovime? Millist mõju avaldab senisele töökorraldusele ja tegevustele see, kui strateegilised eesmärgid on kõigile hästi teada ja tegevused selle järgi joondatud?

                Läbipaistvus. Paraneb ettevõtte ja individuaalsete eesmärkide nähtavus.

                Metoodika looja Andy Grove nägi ette, et kõik püstitatud OKR eesmärgid on terve organisatsiooni sees kõigile nähtavad.

                Kõikide organisatsiooni ja tiimi tasandi OKR eesmärkide läbipaistvuse tagab eesmärkide hoidmine ja avalikustamine ühes kohas, mis on oluline ka tegevuste kooskõlastamise jaoks.

                OKR metoodika ei tööta eesmärgipäraselt, kui puudub ülevaade, millega tegelevad teised tiimid organisatsioonis. OKR eesmärgid peaksid saama nähtavaks kõigi jaoks hiljemalt siis, kui need on kooskõlastatud ja kinnitatud.

                Eesmärkide läbipaistvus aitab tagada üleüldist teadlikkust, millega ettevõtte tervikuna ja iga tiim tegeleb ning näha seoseid, kuidas indiviidid ja tiimid panustavat ühiste eesmärkide seadmisesse. Suurendab mõistmist, et terviku jaoks on kõikide panus ühtmoodi oluline, ükski tiim ei ole teistest “tähtsam”.

                Läbipaistvuse loomisel aitavad selgust luua järgmised küsimused:

                Kas läbipaistvus on meie organisatsiooni väärtus? Kas me tahame, et läbipaistvus oleks meie organisatsiooni väärtus? Millist kasu loob meie organisatsioonile läbipaistvus nii töötajate, klientide kui juhtkonna suunal? Mis on takistanud meie organisatsioonil olla läbipaistev? Millised muutusi on vaja luua ja milliste hirmudega tegeleda, kui soovime suurendada organisatsiooni läbipaistvust?

                  Seosed. Paraneb tegevuste ja panustajate nähtavus.

                  OKR eesmärgid on ülesse ehitatud põhimõttel, et organisatsiooni tasandi eesmärgid on seotud tiimi tasandi eesmärkidega. Iga tiim leiab oma viisi, kuidas panustada organisatsiooni tasandi eesmärkide saavutamisesse.

                  OKR eesmärkide rakendamine toob nähtavale üksikute tegevuste seose pikaajaliste eesmärkidega, millised tegevused on olulised selleks, et üldisi eesmärke saavutada ning kuidas erinevad tiimid ja vastutajad sellesse panustavad. 

                  Ühtse terviku loomiseks on kriitilise tähtsusega OKR eesmärkide kooskõlastamine ja joondamine nii organisatsiooni ja tiimi taseme vahel kui tiimidel omavahel.

                  Seoste puudumist võimendab “silodes” tegutsemine, kus suur pilt tervikust puudub ning eesmärkide kooskõlastamisele rõhku ei panda.

                    Paindlikkus. Lihtsustub vajalike uuenduste tegemine vastavalt muutuvatele tingimustele.

                    OKR metoodika lihtsustab vajalike muudatuste juhtimist organisatsioonis. Metoodika rakendamine loob ülevaate tervikust, aitab seda hoomata ning seeläbi võimaldab paremini mõista muudatuste vajalikkust ja olla paindlikum võimalike muutuste osas.

                    Sõltuvalt organisatsioonist võib muudatuste juhtimine olla väga pikk ja vaevaline protsess. Inimeste loomuomane valmisolek muudatustega kaasa tulemiseks on erinev, mida mõjutab arusaamine, miks muudatust vaja on.

                    Selge seose loomine strateegiliste eesmärkide ja muudatuste vahele ning eesmärkide lahti seletamine hierarhilises võtmes loob parema mõistmise ning suurendab paindlikkust.

                      Ambitsioon. Kasvab julgus seada eesmärke, mis võivad tunduda algselt täiesti võimatud.

                      OKR metoodika soosib ambitsioonikate eesmärkide seadmist. Sõltuvalt valitud hindamise süsteemist toetab metoodika eesmärkide seadmist, mille saavutamise tõenäosus on algselt 10-90%.

                      Ambitsioonikate eesmärkide seadmine võimaldab luua eelduse suuremaks arenguks ja kasvuks, lubades eksida ja õppida ning olla loominguline tulemuseni jõudmise teekonnal.

                      Ambitsioonikus on üks OKR metoodika väljatöötamise alustalasid.

                        OKR metoodika läbi protsessi/teekonna vaate

                        OKR metoodika rakendamise osaks on selge OKR eesmärkide seadmise, haldamise ja õppimise protsess, mille muutus ning kasu organisatsioonile kirjeldavad järgmised märksõnad: teadlikkus, agiilsus, efektiivne suhtlus, vastutus, inimeste kaasamine, tunnustus ja tulemuslikkus.

                          Teadlikkus. Paraneb ülevaade, mis loob selguse, kui kaugel parasjagu ollakse.

                          OKR eesmärkide protsessi osaks on regulaarsed OKR eesmärkide hindamised ja ülevaatamised. Hindamiste peamine eesmärk on hoida ülevaadet, kuidas meil püstitatud eesmärkidega läheb. Eesmärkide hindamised saavad olla nii tagasivaatavad (Kuidas meil seni läinud on?) kui ettevaatavad (Millist tulemust me ootame edasiseks?). Kõige parema pildi ja selguse loob, kui tehakse mõlemat.

                          Kui regulaarsete hindamiste läbiviimine toob selguse, siis nende ära jätmine või ainult tagasivaatava pildi loomine on üks suurimaid eksimise kohti, mida OKR rakendamisel tehakse.

                          Teadlikkus hetkeseisust aitab mõista, kuidas organisatsioonil tervikuna läheb. Kui sujuv on liikumine seatud eesmärkide suunas ning milliste teemade lahendamine on osutunud väljakutsuvamaks algselt arvatust.

                          Teadlikkust aitavad lahti mõtestada järgmised küsimused:

                          Kui hea on täna Teie organisatsioonil ülevaade, kui sujuv ja järjepidev on eesmärgi poole liikumine? Millised on peamised probleemid, mis takistavad tervikust ülevaate loomist? Millist mõju avaldab organisatsiooni puudulik või puuduv ülevaade?

                          Millist tulemust Te soovite? Mille poolet toimib Teie organisatsioon paremini, kui on olemas terviklik ülevaade hetkeseisust? Millist kasu loob teadlikkus hetkeseisust suures pildis tervele organisatsioonile, inimestele, klientidele?

                            Agiilsus. Reageerimiskiirus muutunud oludele paraneb.

                            OKR eesmärkide tsükkel põhineb agiilsel lähenemisel ning võimaldab kiiret reageerimist muutunud oludele. OKR eesmärkide regulaarsete hindamiste läbiviimine aitab tuua välja ja mõtestada võimalikke tegureid, mis mõjutavad eesmärkide saavutamist. Teadlikkus võimalikest muutunud oludest või mõjutajatest aitab muuta või täiendada algselt valitud suunda.

                            Seega on väga oluline, et regulaarsete hindamiste raames, mitte ainult ei hinnata eesmärke vaid arutletakse, millised tegurid on mõjutanud hinnangute andmist ning vajadusel tehakse korrektuurid.

                            Kui agiilsuse rakendamine OKR tsükli keskel võimaldab saavutada rohkem, siis vastukaaluks jäikus ja algsetes raamides püsimine pärsib parima võimaliku tulemuseni jõudmist.

                              Efektiivne suhtlus. Pidev “käe pulsil hoidmine” suurendab võimalust õigel ajal abi küsida. 

                              Agiilsuse põhimõtte rakendamine ning avatud arutelude soodustamine muudab takistuste ja probleemide nähtavaks toomise vastutajate jaoks lihtsamaks. Võimalike probleemide ja takistuste nähtavus võimaldab õige ajal nii abi küsida kui abi pakkuda ning suurendab tiimitunnet ühiste eesmärkide poole liikumisel. 

                              Avatud arutelude eelduseks on põhimõte, et kõigil on luba eksida, kedagi ei jäeta oma murega üksi ning ühised eesmärgid nõuavad meie kõigi pingutust.

                              Abi pakkumise soodustamine suurendab proaktiivsust ning erinevate vaatenurkadega arvestamine võimaldab jõuda parima tulemuseni.

                                Vastutus. Läbi regulaarse eesmärkide saavutamise jälgimise suureneb vastutus. 

                                Pidev huvi üleval hoidmine, kuidas meil läheb suurendab vastutustunnet seatud eesmärkide saavutamiseks. Regulaarsed ülevaatused eeldavad, et vahepeal on toimunud edasiminek ning selle jaoks on vaja tegutseda.

                                Suurim viga, mida eesmärkide seadmise juures teha saab on: “eesmärkide seadmine ja seejärel unustamine”

                                  Inimeste kaasamine. Suureneb töötajate lojaalsus, kes võtavad vastutust, on üksteise suhtes toetavad ning kelle tööd hinnatakse.

                                  Selge mõistmine, kuidas iga indiviid panustab suurte eesmärkide elluviimisesse, suurendab töötajate lojaalsust ja kuuluvustunnet. Ühiste eesmärkide seadmine aitab märgata ja vajadusel toetada ka teisi, et eesmärgid saaksid ühiselt saavutatud. 

                                  Strateegiliste eesmärkide seadmisel on oluline, et terve organisatsioon saab aru, miks on valitud selline suund ja kuidas iga inimene saab panustada, et selles suunas edasi liikuda. Inimeste kaasamine on kriitiline edutegur eesmärkide omaksvõtmisel.

                                    Tunnustus. Paraneb ülevaade inimestest, kes eesmärgi nimel pingutavad.

                                    Seatud eesmärkide ja vastutajate läbipaistvus loob ülevaate, kes ja milliste tegevustega panustavad ühtsete eesmärkide saavutamisesse. 

                                    Kui OKR metoodika on rakendatud ühtselt üle kogu organisatsiooni on võimalik kõigil anda oma panus seatud eesmärkide saavutamisesse.

                                    Oluline on meeles pidada, et OKR eesmärkide saavutamise määr ja tulemuslikkus ei ole üks ühele seotud ning sellise seose loomine pärsib ambitsioonikate eesmärkide seadmist.

                                      Tulemuslikkus.  Läbi protsesside muutmise on organisatsioon edukam ja tõhusam.

                                      OKR metoodika rakendamine aitab viia ettevõtte üldist eesmärgistamist järgmisele tasemele, ikka selleks, et olla organisatsioonina edukam. Konkreetsed kokkulepitud mängureeglid,  raamistik eesmärkide sõnastamiseks ja kindel protsess toetavad ambitsioonikate eesmärkide seadmist ja saavutamist.

                                      Siinkohal on oluline meeles pidada, et kõrge tulemuslikkuse saavutamiseks ei piisa ainult eesmärkide seadmisest. Lisaks eesmärkidele on oluline pöörata tähelepanu ka töötajate õnne- ja rahulolutundele, sest ainult nende kahe komponendi koosmõjul jõuame kõrge tulemuslikkuseni.

                                        Kokkuvõte

                                        Kui suurte organisatsioonide probleemiks on tihti “silode” tekkimine, siis OKR metoodika rakendamine aitab seda probleemi lahendada läbi fookuse seadmise, koostöö suurendamise, läbipaistvuse ja seoste loomise.

                                        OKR metoodika ei ole sugugi tööriist ainult suurtele ettevõtetele, OKR eesmärgid aitavad nii suurtel kui väikestel ettevõttetel olla edukamad ja saavutada rohkem, kui algselt julgetakse unistada.

                                        Kõik välja toodud märksõnad on tihedalt seotud erinevate OKR mängureeglitega ning konkreetsete mängureeglite kokkuleppimine mõjutab otseselt, kas jõutakse soovitud tulemuseni või hoopis risti vastupidise tulemuseni. Seega on väga oluline, et mängureeglite kokkuleppimise juureks pööratakse tähelepanu nende võimalikule mõjule.

                                          Loe rohkem OKR metoodika kohta

                                          OKR metoodika kasu, muutus ja mõju

                                          OKR metoodika rakendamisega kaasnevat muutust ja kasu organisatsioonile saab vaadata läbi 2 erineva prisma. Esimene neist organisatsioon kui tervik ning teine protsessi/teekonna vaade. OKR metoodika organisatsiooni vaatest Organisatsiooni kui terviku vaatest loob OKR...

                                          OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                          OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist ning nende sõnastamise protsess neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni...

                                          OKR eesmärkide hindamine

                                          OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...

                                          OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                          1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...

                                          SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                          Sellest artiklist leiate ülevaate, mille poolest sarnanevad ja erinevad üksteisest OKR metoodika ja  SMART eesmärgid.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise...

                                          Kõik on võimalik!

                                          Anna oma küsimustest või soovidest märku kasutades kontaktivormi või helistades-kirjutades. Tuginedes oma teadmistele ja kogemustele leiame just Sinu jaoks parima võimaliku lahenduse.

                                          Edukaks OÜ

                                          Reg. nr 16566844

                                          (372)-5660-4603

                                          relika@edukaks.ee

                                          OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                          OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                          OKR eesmärgid ja nende sõnastamise etapid

                                          okr eesmärgid ja nende sõnastamise protsess

                                          OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist ning nende sõnastamise protsess neljast sammust, nendeks on:

                                          1. samm: Probleemi tuvastamine

                                          Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna probleeme ja takistusi on tavaliselt päris palju, oluline tuua fookusesse just need teemad, mis on kõige kriitilisemad. Probleemi tuvastamise käigus on oluline pöörata tähelepanu ka sellele, miks just see probleem on kriitiline, mis siis juhtub, kui me hetkel sellega ei tegele.

                                          Näiteks me näeme, et tööjõu voolavus ettevõttes on liiga suur ja sellega kaasneb oht, et lahkuvad ka meie parimad töötajad, kellest me igal juhul ei taha loobuda.

                                          Kui kriitilised probleemid on lauale toodud, saame liikuda edasi ja sõnastada OKR eesmärgid.

                                            2. samm: Eesmärgi sõnastamine

                                            Kui me teame, millist probleemi me lahendame ja miks see on oluline, saame liikuda edasi eesmärgi sõnastamise juurde. Eesmärgi sõnastus lähtuvalt OKR metoodikast kirjeldab, mis on see, mida me tahame suurendada, vähendada, ehitada, muuta jne. ja miks me seda tahame. Eesmärgid on oma olemuselt kvalitatiivsed ja inspireerivad tegutsema.

                                            Jätkates juba toodud näitega, saame seada eesmärgiks, meelitada ligi ja hoida ettevõttes valdkonna parimaid talente.

                                            Eesmärk sõnastatud saame liikuda edasi võtmetulemuste juurde.

                                              3. samm: Võtmetulemuste sõnastamine

                                              Võtmetulemused kirjeldavad meile olukorda, kui me oleme oma eesmärgi saavutanud. Võtmetulemustena on oluline tuua välja just need aspektid, millel on kõige suurem mõju eesmärgi saavutamisele. Võtmetulemuste sõnastamisel on tähtis, et need oleksid täpsed ja kõigi seotud osapoolte jaoks üheselt arusaadavad. Ja viimaseks, võtmetulemused peavad olema mõõdetavad.

                                              Võtmetulemuste saavutamine peaks olema väljakutsuv, kuid mitte võimatu ülesanne. Väga heaks tulemuseks loetakse, kui eesmärk on saavutatud 70% ulatuses.

                                              Näiteks saame võtmetulemusena sõnastada, et suuurendada töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega 7,8 -> 8,5-ni*, sest me teame, et see on üks peamisi põhjuseid, miks töötajad ettevõttest lahkuvad.

                                              *töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega küsime neil rahuloluküsimustikus ning seda hinnatakse 10 palli skaalal.

                                              Võtmetulemuste välja selgitamine ja sõnastamine on tavapäraselt kõige keerukam ja ajamahukam osa OKRide rakendamise protsessist.

                                                4. samm: Tegevuste sõnastamine

                                                OKR eesmärkide sõnastamise protsess lõppeb tegevuste sõnastamisega.

                                                Tegevused kirjeldavad konkreetset plaani, kuidas me seatud võtmetulemusi mõjutame.

                                                Kui meie eesmärk on mõjutada töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega, siis tegevused kirjeldavad konkreetseid samme, mida me selle jaoks teeme. Näiteks võib olla üheks tegevuseks töötaja individuaalse arenguplaani koostamine, teiseks tegevuseks arenguplaanide sisendi analüüsimine ja kasutamine ettevõtte starteegiliste eesmärkide seadmisel, kasutatavate tehnoloogiate valimisel vms.

                                                  Kontrollküsimused, kas sõnastatud OKR eesmärgid:

                                                  • Kas eesmärgid on lühikesed, sisutihedad ja meeldejäävad?
                                                  • Kas eesmärgid on “kvalitatiivsed”?
                                                  • Kas eesmärgid inspireerivad lugejat?
                                                  • Kas eesmärgid esindavad teie organisatsiooni ja teie rolli peamisi prioriteete?
                                                  • Kas võtmetulemused on vastuolulised, lähenedes eesmärgi saavutamisele erinevate nurkade alt?
                                                  • Kas võtmetulemuste arv on liiga väike või liiga suur?
                                                  • Kas erinevad inimesed saavad võtmetulemustest ühte moodi aru?
                                                  • Kas võtmetulemused on piisavalt väljakutsuvad?

                                                    Loe rohkem OKR metoodika kohta

                                                    OKR metoodika kasu, muutus ja mõju

                                                    OKR metoodika rakendamisega kaasnevat muutust ja kasu organisatsioonile saab vaadata läbi 2 erineva prisma. Esimene neist organisatsioon kui tervik ning teine protsessi/teekonna vaade. OKR metoodika organisatsiooni vaatest Organisatsiooni kui terviku vaatest loob OKR...

                                                    OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                                    OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist ning nende sõnastamise protsess neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni...

                                                    OKR eesmärkide hindamine

                                                    OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...

                                                    OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                    1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...

                                                    SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                    Sellest artiklist leiate ülevaate, mille poolest sarnanevad ja erinevad üksteisest OKR metoodika ja  SMART eesmärgid.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise...

                                                    Kõik on võimalik!

                                                    Anna oma küsimustest või soovidest märku kasutades kontaktivormi või helistades-kirjutades. Tuginedes oma teadmistele ja kogemustele leiame just Sinu jaoks parima võimaliku lahenduse.

                                                    Edukaks OÜ

                                                    Reg. nr 16566844

                                                    (372)-5660-4603

                                                    relika@edukaks.ee

                                                    OKR eesmärkide hindamine

                                                    OKR eesmärkide hindamine

                                                    OKR eesmärkide tulemuslikkuse hindamine

                                                    OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid

                                                    OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte eesmärkide hindamist.

                                                    Võtmetulemuste hindamiseks on aegade jooksul töötatud välja 3 erinevat lähenemist.

                                                      Radical focus*

                                                      (Wodtke)

                                                      *Kindel fookus

                                                        Kõik võtmetulemus seatakse eeldusel, et nende saavutamise tõenäosus on 50%.

                                                        Perioodi lõpus hinnatakse võtmetulemused kas saavutatuks või mitte saavutatuks.

                                                        Measure What Matters*

                                                        (Doerr)

                                                        *Mõõda seda, mis loeb

                                                          Võtmetulemuste seadmisel jagatakse võtmetulemused kaheks:

                                                          Esimesed, mille täitmist oodatakse 100%-liselt ning teised nn inspireerivad võtmetulemused, mille täitmist oodatakse 70% ulatuses.

                                                            Stretch Target Commit*

                                                            (Lamorte)

                                                            *Paindlik, sihtmärk, kohustuslik

                                                              Võtmetulemused jagatakse kolmeks:

                                                              1. Võtmetulemused, mille saavutamise tõenäosus on 10%, neid nimetatakse paindlikeks tulemusteks (Stretch).

                                                              2. Võtmetulemused, mille saavutamise tõenäosus on 50%, neid nimetatakse sihtmärkideks (Target).

                                                              3. Võtmetulemused, mille saavutamise tõenäosus on 90%, neid nimetatakse  on kohustuslikeks tulemusteks.

                                                                Kindel fookus (Radical focus)

                                                                Kui võtmetulemused on seatud saavutamise tõenäosusega 50%, siis võiks olla ootus, et saavutatakse pooled meeskonna seatud võtmetulemustest. Võtmetulemusi hinnatakse iganädalaselt ning kasutatakse ettevaatavat hinnangut skaalal 1-10. Iga muutus hinnangu skaalal tõmbab tähelepanu ning on aluseks arutelu käivitamiseks. Iga perioodi lõpus võtmetulemus märgitakse kas saavutatuks või mitte saavutatuks. Kui Sa saavutad 80% tulemusest on lõplikuks hinnanguks mitte saavutatud. Meeskonnad õpivad aja jooksul tulemuste saavutamist täpsemalt hindama ning saavutamise tulemused paranevad. See hindamise süsteem töötab hästi organisatsioonide jaoks, kes alles alustavad OKR eesmärkidega, sest see on kõige lihtsam.

                                                                Selle süsteemi puuduseks võib pidada jäikust. Saavutatud või mitte. Kui võtmetulemuseks on leida kvartali jooksul 10 uut klienti ja kvartali lõpuks on leitud 9 uut klienti, hinnatakse võtmetulemus mitte saavutatuks. Tulemuse saavutatamist on põhjust tähistada, kuid 90%-lise tulemuse hindamine mitte saavutatuks võib olla suur pettumus.

                                                                  Mõõda seda, mis loeb (Measure What Matters)

                                                                  Selle süsteemi järgi tuleb hinnata igat võtmetulemust ning määrata, kas konkreetse võtmetulemuse puhul on tegemist inspireeriva võtmetulemusega, mille puhul oodatakse 70% saavutamist või kohustusliku võtmetulemusega, mille puhul oodatakse tulemuse saavutamist 100%-liselt. Perioodi lõpus antakse viimane hinnang skaalal 0-1. Selle süsteemi miinuseks on see, et praktikas kiputakse seadma ainult kohustuslikke võtmetulemusi. Sageli näevad võtmetulemused välja analoogsed to-do nimekirjadega.

                                                                    Paindlik, sihtmärk, kohustuslik (Stretch Target Commit)

                                                                    Google, kelle kultuuri osaks on paidlike eesmärkide seadmine, kasutab edasiarendust Measure What Matters süsteemist ning on võtnud kasutusele järgmise hindamise skaala ja tähendused. Võtmetulemusi hinnatakse skaalal 0-1 järgmiselt: 0 tähistatakse halba tulemust, 0.3 mõningast edu, 0.7 sihtmärk on saavutatud, 1.0 sihtmärgist kõrgemat tulemust. 

                                                                    Stretch Target Commit. Süsteem on saanud inspiratsiooni Google ´s kasutusel olevast versioonist ning on ülesse ehitatud järgmiselt:

                                                                    Kõik võtmetulemused sõnastatakse paindlikena ning saavutamise tõenäosus hinnatakse tasemel 1-10. Samadele võtmetulemustele määratakse ka sihtmrärk, mille saavutamist oodatakse 50% tõenäosusega ning kohustuslik tase, mille saavutamist oodatakse 90% tõenäosusega.

                                                                      OKR Stretch Target Commit

                                                                      Miks on oluline OKR eesmärkide hindamise süsteem eelnevalt kokku leppida?

                                                                      Enamus ettevõtteid hindab võtmetulemusi tsükli lõpus, paljud hindavad võtmetulemusi tsükli jooksul, aga ainult üksikud teevad seda tsükli alguses. Peaaegu kõik ettevõtted, kes on leppinud hinnangud kokku enne tsükli algust leiavad, et see on vajalik ja seda kahel põhjusel. Esiteks tagab hinnangute läbirääkimine tsükli alguses seda, et kõik osapooled on ühiselt aru saanud, mis on ja mis ei ole võimalik ning ootused on kohe alguses kooskõlas tegelike võimalustega. Ning teiseks on tagatud ressursside parem haldamine, sest võtmetulemuste planeerimisel tuleb kohe välja, kui võib tekkida ressursside üleplaneerimine ning kõikide seatud võtmetulemuste saavutamine ei ole võimalik kasutades saadaolevaid ressursse.

                                                                      Võtmetulemuste hindamine tsükli keskel

                                                                      Võtmetulemusi on võimalik hinnata kahte moodi: tagasivaatavalt ja ettevaatavalt.

                                                                      Enamik ettevõtteid, kes OKR metoodikat rakendavad hindavad OKR eesmärke tagasivaatavalt. Ehk nad hindavad, mitu % seatud võtmetulemusest on saavutatud. Soovituslik on aga lisada ka hindamisse ettevaatav vaade. 

                                                                      Kui võtta sama näide “Leia 10 uut klienti kvartali lõpuks”. Kui esimese kuu jooksul leitakse 6 uut klienti on võtmetulemus täidetud 60% ulatuses ja see on väga hea tulemus, sest 2 kuud on veel ees. Aga samas võib olla tiim väga ebakindel selles osas, kas on võimalik leida 10 klienti kvartali lõpuks. Ehk siis ainult tagasivaatava hindamise puhul jääb tähelepanuta võimalik tulemuse saavutamise tõenäosus kvartali lõpuks.

                                                                      Ettevaatav hindamine aitab paremini hallata ootusi ning vältida ebameeldivaid üllatusi tsükli lõpus. Kõige lihtsam viis on hinnata, kas võtmetulemus saavutatakse kvartali lõpuks või mitte. Kui algselt on võtmetulemus seatud tõenäosusega 50% ja see tsükli keskel kukub, on see väga hea viis tõmmata tähelepanu ning arutada, miks meie hinnangul võtmetulemuse saavutamise tõenäosus langes.

                                                                      Ehk siis see 50% ei tähenda, et me täidame selle eesmärgi 50% ulatuses, vaid 50% tõenäosus tähendab seda, et me oleme 50% ulatuses kindlad, et me leiame 10 uut klienti kvartali lõpuks.

                                                                      Võtmetulemuste hindamise metoodikate põhjalikum võrdlus

                                                                      OKR hindamine 1
                                                                      OKR hindamine 2
                                                                      OKR hindamine 3
                                                                      OKR hindamine 4
                                                                      OKR hindamine 5

                                                                      OKR eesmärkide hindamise kokkuvõte

                                                                      Võtmetulemuste hindamise eesmärk on kommunikeerida seatud eesmärke, hallata ootusi ja võimaldada õppimist. Võtmetulemuste hindamise eesmärk ei ole töötajate tulemuslikkuse hindamine.

                                                                      Ühise arusaamise loomiseks on oluline, et on kokkulepitud, millist süsteemi kasutatakse. Kindlasti ei ole soovitatav kasutada erinevaid süsteem segamini!

                                                                      Vali üks süsteem!

                                                                      OKR metoodika rakendamisel kaalu eraldi nende võtmetulemuste märkimist, mille tulemused on oodatust paremad.

                                                                      Stretch Target Commit süsteem sobib hästi, et kooskõlastada võimalike võtmetulemuste väärtused ning hallata ootusi enne võtmetulemuste lõpliku kinnitamist.

                                                                      Rohkem infot OKR metoodika kohta leiad siit.

                                                                       

                                                                      Artikli koostamiseks on kasutatud Ben Lamorte raamatut “The OKRs Field Book”

                                                                      Loe veel OKR metoodika kohta:

                                                                      Kõik on võimalik!

                                                                      Võta minuga ühendust

                                                                       

                                                                      Telefon

                                                                      (372)-5660-4603

                                                                      E-posti aadress

                                                                      relika@edukaks.ee

                                                                       

                                                                      OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                      OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                      OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                      okr metoodika rakendamine

                                                                      1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga

                                                                      OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust, pühendumust ja aitab hoida fookust Sissejuhatava ülevaate OKR metoodika kohta leiad siit. Samuti on võimalik järelvaadata OKR metoodikat tutvustavat tasuta vebinari.

                                                                      Kui olete OKR metoodikaga juba tuttav, saate edasi mõelda, kuidas OKR metoodikat oma organisatsioonis rakendada.

                                                                      Sõnastage probleem, millega te silmitsi seisate ja analüüsige, kas OKR metoodika saab teid aidata selle probleemi lahendamisel. Millist muutust ja kasu OKR metoodika rakendamine organisatsioonile loob, saate lugeda sellest artiklist.OKR metoodikal on suur mõju organisatsiooni kultuurile. Selleks, et hinnata, kas teie organisatsioon on OKR metoodika jaoks valmis, saate kasutada abistava materjalina seda juhendit.

                                                                      Tutvuge OKR eesmärkide näidistega ja mõelge, millised võiksid need olla teie organisatsiooni jaoks.

                                                                      2. samm: Looge ühine arusaamine OKR metoodikast.

                                                                      Tavapäraselt mõistetakse OKR metoodika kasu organisatsiooni jaoks üpris kiiresti, mis ei tähenda, et te ei pea olema  valmis ka aruteludeks skeptikutega. Ja see on okei! Siinkohal on abistavaks materjaliks organisatsiooni valmisoleku hindamise juhend, et mõtestada lahti, millist organisatsiooni te tahate. Hea on lasta kõikidel osapooltel oma muredest avatult rääkida, sest juurprobleemide mõistmine annab teile parema ettevalmistuse OKR metoodika rakendamiseks.

                                                                      Oluline on meeskonnale selgitada, millised on OKR metoodika rakendamise kasu organisatsiooni jaoks tervikuna ning kuidas organisatsiooni edu aitab kõiki selle liikmeid. Loe täpsemalt, millist kasu, muutust ja mõju loob organisatsioonile OKR metoodika rakendamine.

                                                                      OKR metoodika poolt loodav kasu, muutus ja mõju on otseselt seotud sellega, milliseid mängureegleid rakendatakse OKR metoodika kasutusele võtmisel. Üheks selliseks reegliks on näiteks kokkulepe, kuidas seatakse sisse OKR eesmärkide hindamise põhimõtted ehk teisisõnu, kuidas innustatakse oma töötajaid suurelt mõtlema.

                                                                      Aidake oma inimestel mõista, kuidas sõnastada kvaliteetseid OKR eesmärke (loe täpsemalt, millistest sammudest koosneb OKR eesmärkide sõnastamine ja tutvu OKR eesmärkide sõnastamise koolitusega) ning kuidas toimub OKR metoodika organisatoorne pool, mis tagab raamistikus püsimise ja eduelamuse.

                                                                      Selle etapi sujuvamaks korraldamiseks saate broneerida OKR metoodikat tutvustava kohtumise, mille raames saan aidata teil mõista, milline on teie organisatsiooni jaoks optimaalne viis OKR rakendamise programmi läbiviimiseks.

                                                                        3. samm: Vaadake üle ja täiendage oma organisatsiooni visioon ja missioon.

                                                                        OKR metooodika põhieesmärk on suunata kõik arengud ja saavutused organisatsiooni visiooni suunas. Organisatsiooni visioon on peamine ankur OKR eesmärkide joondamiseks. Kui me teame, kuhu me teel oleme, on meil palju lihtsam vahepeatuseid kirjeldada.

                                                                        Kui organisatsiooni missiooni ei ole ammu uuendatud, siis on vajalik ka see enne ära teha saamaks kindlust, et rong hakkab liikuma õiges suunas.

                                                                        OKR metoodika on üles ehitatud kihiliselt ehk iga alumine kiht toetab ülemist kihti alustades visioonist ja lõpetades meeskonna eesmärkidega. Sinna vahele jäävad olenevalt  organisatsioonist näiteks strateegilised eesmärgid, organisatsiooni eesmärgid, valdkonna eesmärgid, osakonna eesmärgid vms.

                                                                        Et alumistel kihtidel oleks teada, kuhu suunas on vaja liikuda, peavad ülemised kihid olema paigas. See võimaldab luua vertikaalse kooskõla ning suurendab eesmärkide saavutamise tõenäosust.

                                                                          4. samm: Tuvastage KPI-d

                                                                          OKR metoodika edukaks rakendamiseks on oluline, et organisatsioon kasutab õigeid KPI-sid ja võtmetulemusi. KPI-d võimaldavad organisatsioonidel vaadata praegusi ja mineviku tulemusi, tuvastada oma positsiooni äritsüklis ning analüüsida tugevaid ja nõrku külgi.

                                                                          Edukaks orienteerumiseks majandustsükli erinevates etappides on võtmetähtsusega just konkreetse suundumuse eest vastutavate KPI-de jälgimine. Määrates kindlaks, milliseid KPI-sid tuleb suurendada, vähendada või säilitada, annab hea indikatsiooni, millised mõõdetavad tegevused viivad teid konkreetsete eesmärkide poole.

                                                                          Oluline on otsustada, milliseid KPI-sid soovite kasutada ja millised näitajad aitavad teid visioonile lähemale.

                                                                          Näiteks, kui teie eesmärk on suurendada klientide hoidmise määra 30% võrra, siis millised muud tegurid toetavad seda eesmärki – kas selleks on NPS (Net Promoter Score ehk kliendirahulolu indeks), tellimuse keskmine väärtus, kliendi eluea väärtus vms. Kolmanda sammuna leppige kokku konkreetsed tegevused eesmärgi saavutamiseks.

                                                                          Kasutage ainult neid KPi-sid, mis on konkreetsete vajaduste kontekstis kõige olulisemad ning mis on kooskõlas organisatsiooni OKR eesmärkidega.

                                                                          Siiski ei ole kõik OKR eesmärgid otseselt seotud KPI-dega. OKR metoodika on heaks tööriistaks ka selleks, et sõnastada organisatsiooni strateegilised eesmärgid, kus määravaks on uute suundade valimine ning puuduvad olemasolevad KPI-d, mis vajavad parandamist. Sellisel juhul järgneb visiooni ja missiooni sõnastamisele strateegiliste suundade valimine ning nende sõnastamine lähtuvalt OKR metoodikast. Võtmetulemuste sõnastamine aitab jõuda strateegia jaoks oluliste KPI-de määratlemiseni ja vajadusel uute KPI-de kasutusele võtmiseni.

                                                                            5. samm: Sõnastage OKR eesmärgid.

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamiseks on konkreetsed reeglid, kuid lisaks sellele on oluline jälgida ka teatud põhimõtteid.

                                                                            Kuus näpunäidet OKR eesmärkide sõnastamiseks ja metoodika edukaks rakendamiseks.

                                                                            Inspireerige ja kaasake

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamisel on vaja leida tasakaal, et eesmärgid oleksid ühelt poolt väljakutsuvad ja sunniksid natuke rohkem pingutama ning teiselt poolt, et inimesed usuksid eesmärgi saavutamise võimalikkusesse ja oleksid motiveeritud eesmärgi nimel töötama.

                                                                            Olge täpsed

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamisel peab olema kõigi jaoks üheselt selge, mida soovitakse saavutada, milline on eesmärgi ulatus ja mis on põhjus, miks just see eesmärk on organisatsiooni seisukohalt oluline. Varuge selleks aega! Kui eri valdkondade inimesed mõistavad üksteise püstitatud eesmärke, loob see soodsa pinnase kiiremaks arenguks ja ka innovatsiooniks.

                                                                            Olge läbipaistev ja ajaliselt piiratud

                                                                            OKR metoodika rakendamise mõte on kogu organisatsiooni täielik läbipaistvus. Tähtaegade seadmine ja perioodiline tulemuste jälgimine annab kindluse, et keskendutakse õigetele tegevustele, mis aitavad püstitatud eesmärkidele lähemale.

                                                                            Valige õiged OKR eesmärgid

                                                                            Selleks, et liikuda organisatsiooni kasvu ja edu suunas, on ülioluline meeles pidada, mis on teie organisatsioonile ja valdkonnale iseloomulikud kasvutegurid. Keskendumine kõige olulisemale aitab hoida fookust ja toob soovitud tulemused.

                                                                            Eesmärgid, mis on otseses vastuolus teie organisatsiooni visiooni, missiooni ja kultuuriga, on määratud läbikukkumisele.

                                                                            Olge tähelepanelikud, mis tegelikult toimub

                                                                            Pange tähele, kuidas teie inimesed OKR eesmärke seades ennast tunnevad. OKR eesmärkide edukaks rakendamiseks on vaja oma mõtlemist muuta ning see nõuab teatavat pingutust. Kui rakendatav metoodika on inimeste jaoks liiga keeruline ja tülikas, tekib organisatsioonil oht, et OKR eesmärkide haldamine muutub liiga suureks ja koormavaks ülesandeks.

                                                                            Selle ohu leevendamiseks saab (vähemalt alguses) kaasata välise OKR coachi, kes aitab muuta eesmärkide protsessi lihtsaks ja nauditavaks. Suuremate organisatsioonide puhul aitavad OKR metoodika edukale rakendamisele kaasa sisemiste OKR coachide välja koolitamine.

                                                                            OKR metoodika rakendamine on meeskonnatöö

                                                                            Teie meeskond on teie kõige väärtuslikum ressurss mistahes eesmärgi saavutamiseks. Kasutage oma meeskonna teadmisi ja panust, et leppida kokku järgmine samm, kuhu liikuda ja sõnastada järgmine õige eesmärk.

                                                                            Selle etapi edukaks läbiviimiseks saate broneerida OKR eesmärkide sõnastamise koolituse.

                                                                             

                                                                            6. samm: Hinnake OKR eesmärkide edukust

                                                                            OKR metoodika edukas rakendamine loob teie organisatsiooni jaoks palju väärtust, seega on väga tõenäoline, et ka teised osakonnad ja juhid tunnevad huvi OKR metoodika rakendamise vastu. Kuid OKR eesmärkide sõnastamine on oskuste kogum, mille arendamine nõuab aega ja kannatlikkust.

                                                                            Andke oma meeskondadele veidi aega kasvamiseks ja kohanemiseks! Mõistke, et teie meeskond ja erinevad juhid vajavad OKR oskuste arendamiseks aega ning teie kannatlikkust ja mõistmist.

                                                                            Võtke aega, et selgitada välja ja hinnata, mis töötas ja mis mitte. Selline tagasiside on tulevikus muudatuste tegemiseks ülioluline.

                                                                            Lisaks OKR eesmärkide tulemuslikkuse hindamisele on siin etapis oluline seada sisse OKR eesmärkide hindamise protsess ja leppida kokku, kuidas ja kui tihti hindamisi läbi viiakse.

                                                                            7. samm: Korrake OKR eesmärkide sõnastamise protsessi

                                                                            Nüüd on teil olemas arusaam OKR metoodika rakendamisest ja oskus mõõta seda, mis on tõesti oluline. Järgmisena on vaja mõista, et ambitsioonikaks kasvuks peab OKR metoodika kasutamist pidevalt täiustada. Enamasti esimeste OKR eesmärkide seadmise ja sõnastamisega ebaõnnestutakse ning siinkohal ongi tähtis mõista, et OKR metoodika kasvab ja areneb koos organisatsiooniga.

                                                                            Selleks, et suurendada OKR metoodika rakendamise õnnestumise tõenäosust juba esimesel korral, võtke minuga ühendust.

                                                                            Loe veel artikleid blogist:

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                                                            OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist ning nende sõnastamise protsess neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni...

                                                                            OKR eesmärkide hindamine

                                                                            OKR eesmärkide hindamine

                                                                            OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...

                                                                            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                            1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...

                                                                            SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                                            SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                                            Sellest artiklist leiate ülevaate, mille poolest sarnanevad ja erinevad üksteisest OKR metoodika ja  SMART eesmärgid.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise...

                                                                            Kõik on võimalik!

                                                                            Võta minuga ühendust

                                                                             

                                                                            Telefon

                                                                            (372)-5660-4603

                                                                            E-posti aadress

                                                                            relika@edukaks.ee

                                                                             

                                                                            SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                                            SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                                            SMART eesmärgid või OKR-kumba eelistada?

                                                                            Sellest artiklist leiate ülevaate, mille poolest sarnanevad ja erinevad üksteisest OKR metoodika ja  SMART eesmärgid. 

                                                                            SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise raamistik, mis aitab juhtidel juhtida oma meeskondi punktist A punkti B.

                                                                             

                                                                            Mis on OKR metoodika?

                                                                            OKR on meetodika, mis aitab seada fookust, suurendada organisatsioonide läbipaistvust ja meeskondade ühtekuuluvustunnet ning parandada strateegia kommunikatsiooni ja suurendada strateegia elluviimise tõenäosust. Inteli asutaja Andrew Grove’i loodud ja hiljem Google’i poolt populariseeritud OKR metoodika on laialdaselt kasutusel Silicon Valley tehnoloogiaettevõtete seas ja selle on võtnud kasutusele paljud organisatsioonid erinevatest valdkondadest üle kogu maailma.

                                                                            OKR pakub lihtsat struktuuri ja kriteeriume ärieesmärkide seadmiseks ning mitmeid reegleid ja parimaid tavasid, mida organisatsioonid saavad oma eesmärkide seadmise süsteemi parendamiseks kasutusele võtta.

                                                                            OKR Objectives and Key Results

                                                                            Kuidas OKR töötab?

                                                                            OKR eesmärk koosneb kolmes komponendist: eesmärkidest, võtmetulemustest ning tegevustest.

                                                                            OKR eesmärgid

                                                                            Eesmärgid 

                                                                            Eesmärgid tähistavad sihtkohta ja vastavad küsimusele “Kuhu ma pean minema?”

                                                                            Eesmärgid määravad selge suuna ja on inspireerivad.

                                                                            Eesmärgid on kvalitatiivsed ja EI SISALDA numbrit.

                                                                            Näide: Muuta meie veebileht müügivihjete genereerijaks.

                                                                            OKR võtmetulemused

                                                                            Võtmetulemused

                                                                            Võtmetulemused mõõdavad edusamme eesmärgi suunas ja vastavad küsimusele “Kuidas ma tean, et ma sinna jõuan?”

                                                                            Võtmetulemused mõõdavad eesmärgi edukust, Need on asjad, mida sa saad mõjutada. Näiteks saad Sa mõjutada müükide arvu või veebilehe liikluse aktiivsus. 

                                                                            Võtmetulemused ei ole TEGEVUSED ehk mõõdikuks ei saa olla lõpetatud projektide või turule toodud toodete arv.

                                                                            Näide: Luua veebilehelt 400 müügivihjet kuus.

                                                                            OKR tegevused

                                                                            Tegevused

                                                                            Tegevused kirjeldavad võtmetulemuste edendamiseks tehtud tööd ning vastavad küsimusele “Mida ma teen, et sinna jõuda?”.

                                                                            Tegevused on projektid või muud toimingud, mis teie arvates mõjutavad võtmetulemusi.

                                                                            Näide: Luua 8 uut maandumislehte.

                                                                            Mis on SMART mudel?

                                                                            SMART mudel on eesmärkide loomise süsteem, mis lähtub Peter Druckeri tööst ja tema loodud MBO (Management By Objectives) raamistikust.

                                                                            Mudeli struktuur on lihtne ning kirjeldab kriteeriume, millele sõnastatud SMART eesmärk peab vastama.

                                                                            SMART eesmärk sisaldab endas viis kriteeriumi:

                                                                            S – Specific – Konkreetne

                                                                            M – Measurable – Mõõdetav

                                                                            A – Achievable – Saavutatav

                                                                            R – Relevant – Asjakohane

                                                                            T – Time-bound – Tähtajaline

                                                                            SMART eesmärgid, SMART eesmärk, SMART mudel

                                                                            Kuidas SMART eesmärgid töötavad?

                                                                            SMART eesmärk S, SMART eesmärgid, SMART mudel

                                                                            Konkreetne (Specific)

                                                                            SMART eesmärk peab olema konkreetne, pakkudes selget kirjeldust selle kohta, mida tuleb saavutada. See peab olema arusaadav kõigile, kes sellesse eesmärki panustavad.

                                                                            Näide: Leida rohkem uusi ärikliente Soomest.

                                                                            Sellel eesmärgil on selge ulatus (Soome ettevõtted) ja see annab kirjelduse, mida on vaja saavutada (leida rohkem). Kuid see ei ütle midagi selle kohta, kuidas edu mõõdetakse, miks see eesmärk on oluline ja millal seda on vaja saavutada.

                                                                             

                                                                            SMART mudel M, SMART eesmärgid, SMART eesmärk

                                                                            Mõõdetav (Measurable)

                                                                            Saamaks teada, millal eesmärk on saavutatud, peab see olema mõõdetav. Eesmärgile tuleb lisada mõõdik, milleni on vaja jõuda, et eesmärk oleks edukas.

                                                                            Näide: Leida Soomest 100 uut äriklienti.

                                                                            Nüüd on kirjeldatud tulemus, mille alusel saab edu mõõta. Kui Soomest on leitud 100 uut äriklienti, loetakse eesmärk edukaks.

                                                                             

                                                                            SMART mudel A<br />
SMART eesmärgid, SMART eesmärk

                                                                            Saavutatav (Achievable)

                                                                            Eesmärk on saavutatav, kui see arvestab võimaluste, saadaolevate ressursside ja piirangutega, mida teil on võimalik kontrollida. See aga ei tähenda, et see peab olema lihtne.

                                                                            Kui võtta meie eelmine näide, siis kuna 100 ärikliendi saamine kuus on ebareaalne eesmärk, otsustab müügimeeskond seda muuta.

                                                                            Näide: Leida Soomest 50 uut äriklienti.

                                                                            See eesmärk võib olla keeruline, kuid seda on võimalik saavutada. Siiski pole veel selge, miks selle eesmärgi saavutamine oluline on.

                                                                            SMART mudel R<br />
SMART eesmärgid, SMART eesmärk

                                                                            Asjakohane (Relevant)

                                                                            Eesmärk on asjakohane, kui see on kooskõlas muude organisatsiooniliste eesmärkidega ja aitab kaasa suuremate eesmärkide saavutamisele. 

                                                                            Näide: Leida Soomest 50 uut äriklienti, et suurendada meie turuosa.

                                                                            See eesmärk on nüüd seotud ettevõtte suurema eesmärgiga “laiendada meie turuosa”. Puudu on veel vaid tähtaeg.

                                                                            SMART eesmärk T<br />
SMART eesmärgid, SMART mudel

                                                                            Tähtajaline (Time-bound)

                                                                            SMART eesmärk on tähtajaline, kui sellel on algus- ja lõppkuupäev. Lõppkuupäev on vajalik selleks, et hinnata eesmärgi saavutamist.

                                                                            Näide: 2023. aastal leida Soomest 50 uut äriklienti, et suurendada meie turuosa.

                                                                            Eesmärgil on nüüd ulatus ja kestus ning see vastab kõigile kriteeriumitele, millele viitab SMART mudel.

                                                                            SMART eesmärgid ja OKR -mis neil ühist on?

                                                                            Esimene asi, mis seob OKR ja SMART metoodikaid, on nende ajalugu. Mõlemad lähenemisviisid on edasiarendus Peter Druckeri eesmärkide juhtimise raamistikust (MBO – Management by Objectives) ning  on üles ehitatud põhimõttele, et organisatsiooni edu saavutamise võtmeks on eesmärkide seadmine.

                                                                            Nii OKR metoodika kui ka SMART süsteem sisaldavad elemente, mis kirjeldavad nende struktuuri. Kuigi OKR võib tunduda lihtsam kui SMART süsteem, katavad OKR metoodika kolm tähte (O-K-R) samu kriteeriume, mida kirjeldab SMART.

                                                                             

                                                                            OKR ja SMART eesmärgid – kriteeriumite võrdlus

                                                                            SMART mudel vs OKR

                                                                            OKR ja SMART mudelid on sarnased ka selle poolest, et neil pole juhtorganit ega kaubanduslikke sertifitseerimisnõudeid nagu Six Sigmal ja SCRUMil. SMART ja OKR on avatud lähtekoodiga. Mõlemad raamistikud on loodud ja aja jooksul viimistletud paljude erinevate organisatsioonide poolt katsetades, mis töötab või ei tööta. Need erinevad muudest juhtimisraamistikest, mis on arendatud akadeemilistes ringkondades, valitsustes või kutseorganisatsioonidega.

                                                                             

                                                                            OKR ja SMART mudel ning nende erinevused

                                                                            Pealtnäha näevad SMART ja OKR eesmärgid välja sarnased. Mõlemad pakuvad välja struktuuri ja mõlemal on reeglid, mis aitavad määrata ulatust, ajaraame ja seotust. Siin aga sarnasused lõpevad ja seal, kus SMART lõpeb, võtab võimust OKR.

                                                                            1. Struktuur

                                                                            SMART vaatleb eesmärke eraldi ja pakub nende struktuuri kirjeldamiseks lihtsat, kuid meeldejäävat akronüümi ja kriteeriume. OKR pakub ka struktuuri, kuid tõmbab selge piiri eesmärgi (mida soovite saavutada) ja selle vahele, kuidas mõõta edusamme selle suunas ning kasutab selleks võtmetulemusi.

                                                                            Selles mõttes saab SMART ja OKR metoodikat võrrelda kui kahte erinevat viisi eesmärkide struktureerimiseks.

                                                                            2. Mõõdetavus

                                                                            SMART mudeli täht “M” võib tekitada segadust, sest akronüümi SMART tähendusest on aegade jooksul kujunenud mitu variatsiooni. 

                                                                            Näiteks võib M tähistada: 

                                                                            Measurable – Mõõdetav

                                                                            Meaningful – Tähenduslik 

                                                                            Motivational – Motiveeriv.

                                                                            “M” tähenduse “mõõdetav” vahetamine tähendusliku või motiveeriva vastu muudab SMART eesmärgi struktuuri ja fookust, vähendades mõõtmise tähtsust, mida OKR aga rõhutab. OKR metoodika puhul mõõtmise tõlgendamisruum puudub. OKR eesmärk sisaldab alati eesmärki ja võtmetulemusi ning viimased peavad olema mõõdetavad.

                                                                            3. Hierarhia

                                                                            OKR erineb SMART mudelist ka selle poolest, et OKR eesmärgid luuakse raamistikus, mis kirjeldab nende suhet organisatsiooni juhtimise ja ajaraamidega.

                                                                            OKR eesmärkide hierarhias on reeglina kolm taset:

                                                                            1. Pikaajalised ehk strateegilised eesmärgid, mille kestvuseks on organisatsiooni strateegia periood (näiteks 3, 5 või 10 aastat). 
                                                                            2. Teise taseme moodustavad organisatsiooni tasandi eesmärgid ja need kehtivad üldjuhul ühe aasta.  Organisatsiooni eesmärgid mängivad olulist rolli kogu organisatsiooni hõlmava töö ühtlustamisel, seavad selge fookuse kõigile töötajatele ja pakuvad pidepunkti järgmisele tasemele ehk meeskonna eesmärkidele.
                                                                            3. Meeskonna eesmärgid moodustavad OKR metoodika raamistiku kolmanda tasandi. Need töötavad kvartalipõhise ajakava alusel ja esindavad taktikat, mida meeskonnad või osakonnad kasutavad ettevõtte OKR eesmärkide suunas liikumiseks.

                                                                            Seega võrreldes SMART mudeliga, kus eesmärgid sõnastatakse iseseisvalt, pakub OKR struktuuri ja konteksti, milles eesmärgid töötavad. Teiste sõnadega öeldes loob OKR metoodika selge seose eesmärkide vahel terve organisatsiooni lõikes nii vertikaalselt kui horisontaalselt..

                                                                             

                                                                            OKR vs. SMART eesmärgid – millist süsteemi peaksite kasutama?

                                                                            Valiku tegemine sõltub eelkõige sellest, mida te soovite saavutada. Kui tahate kasutada raamistikku, mis on lihtne ja millel on selge struktuur, siis valige SMART eesmärgid. Aga, kui teie sooviks on luua organisatsiooniülene kooskõla, fookus, selgus ja läbipaistvus, siis on teie jaoks õigeks tööriistaks OKR.

                                                                            Loe rohkem OKR metoodika kohta siit: Objectives and Key results ehk Eesmärgid ja võtmetegevused.

                                                                             

                                                                            Loe veel artikleid OKR metoodika kohta:

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                                                            OKR eesmärkide sõnastamise protsess

                                                                            OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist ning nende sõnastamise protsess neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni...

                                                                            OKR eesmärkide hindamine

                                                                            OKR eesmärkide hindamine

                                                                            OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte...

                                                                            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                            OKR metoodika rakendamise 7 sammu

                                                                            1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust,...

                                                                            SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                                            SMART eesmärgid vs OKR – kumba süsteemi eelistada?

                                                                            Sellest artiklist leiate ülevaate, mille poolest sarnanevad ja erinevad üksteisest OKR metoodika ja  SMART eesmärgid.  SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise...

                                                                            Kõik on võimalik!

                                                                            Anna oma küsimustest või soovidest märku kasutades kontaktivormi või helistades-kirjutades. Tuginedes oma teadmistele ja kogemustele leiame just Sinu jaoks parima võimaliku lahenduse.

                                                                            Edukaks OÜ

                                                                            Reg. nr 16566844

                                                                            (372)-5660-4603

                                                                            relika@edukaks.ee