Kasulikku lugemist
Quiet quitting ja ohvrikolmnurk – peidetud signaalid, mida juht ei tohiks eirata
Quiet quitting ja ohvrikolmnurk – peidetud signaalid, mida juht ei tohiks eirata.Quiet quitting – mis see on ja miks tekib? Quiet quitting ei tähenda, et töötaja lahkub töölt. See tähendab, et inimene teeb täpselt nii palju, kui tööleping ette näeb – ei rohkem, ei vähem. Ei võeta lisakohustusi. Ei venita tööaega üle normi. Ei panustata enam oma loomingulist energiat ega initsiatiivi. See on emotsionaalne eemaldumine tööst. Töötaja on kohal, aga pühendumus on kadunud. Põhjused, miks quiet quitting tekib: Ebaselged rollid ja ootused. Kui inimene ei tea, mille eest ta vastutab, tekib segadus ja...
Karpmani kolmnurk: miks tekib ja kuidas välja astuda?
Karpmani kolmnurk- kuidas leida väljapääs?Mis on Karpmani kolmnurk? 1968. aastal sõnastas psühhiaater dr Stephen B. Karpman sotsiaalse mudeli, mida tuntakse nimedega: Karpmani draamakolmnurk, ohvri kolmnurk, kannatuste kolmnurk. See on lihtne, aga väga täpne kirjeldus sellest, miks paljud konfliktid – nii kodus kui tööl – ei jõua kunagi tegelike lahendusteni. Kaasaegses juhtimis- ja coachingu kontekstis nimetatakse seda mudelit sageli ka “võimumänguks” – see peegeldab dünaamikat, kus osapooled võitlevad positsiooni, tunnustuse või kontrolli pärast, sageli ilma, et nad ise seda...
Kuidas võtta vastutus, kui ma ei ole rahul?
Mis asi see vastutus üldse on ning mille eest mina saan vastutuse võtta?Wikipeedia järgi on vastutus tagajärgede kandmine OMA tegude või tegemata jätmiste eest. Põhjus-tagajärg seos Esiteks on vaja mõista, et kõigepealt on teod ning nendele järgneb tulemus. Igal asjal on alati põhjus ning põhjusel on alati tagajärg. See on loodusseadus. Kui mina ise vastutan tagajärje eest, siis võtan vastutuse, et olen oma mineviku valikute ja otsustega loonud olukorra, kus ma täna olen. Jah, seal olukorras on ka teised inimesed, aga nemad on kõrvaltegelased, sest nad võimaldavad mul kogeda seda, mille ma...
Ettevõtte strateegia ja eesmärkide seadmine: 12 viga
Paljud juhid tunnevad, et nad teevad kõik justkui õigesti – ettevõtte strateegia on kirjas, eesmärgid paigas, mõõdikud lisatud ja tiimiga räägitud. Ja ometi jääb midagi puudu. Fookus hajub. Motivatsioon langeb. Tegevusi tuleb juurde, aga strateegiline mõju jääb tagasihoidlikuks. Tõde on lihtne: enamasti ei takerdu me mitte eesmärgi sisu või ambitsiooni taha, vaid selle sõnastamisse, juhtimisse ja integreerimisse ettevõtte strateegiasse. Iga väike eksimus – olgu see liialt üldine eesmärk või ebapiisav mõõdik – võib kogu süsteemi nõrgendada. Kuidas seostada eesmärgid ettevõtte strateegiaga?...
KPI tulemusnäitajad
Mis on KPI? KPI (ingl. Key Performance Indicator) on tulemusnäitaja, mis kirjeldab kvantitatiivselt organisatsiooni, konkreetse teema või projekti “tervist”. Nad kirjeldavad, kuidas meil läheb finantside, personali, klientide, turunduse, müügi jne. KPI erinevad tüübid KPI-del võib olla erinev ulatus. Neid kasutatakse nii igakuise tulemuslikkuse mõõtmiseks kui pikemaajalise fookuse jaoks. Kõigi KPI-de puhul on ühisosaks see, et need on seotud strateegiliste eesmärkidega. Strateegilised KPI-d Strateegilised KPI-d on nn “suure pildi” peamised tulemusnäitajad, mis jälgivad organisatsiooni...
Strateegia koostamine – play to win
Sellest artiklist leiad ülevaate, milline näeb välja strateegia koostamine “Mängi selleks, et võita” (ingl. Playing to Win ehk P2W) raamistikus. Artiklis on toodud välja sammud, millel raamistik põhineb ning kirjeldatud lühidalt iga sammu sisu. Roger Martin ja A.G. Lafley poolt kirjeldatud strateegiliste valikute tegemise raamistik P2W esitab 5 küsimust: Kuidas meie edu välja näeb? Kus me mängime? Kuidas me võidame? Milliseid võimekusi on meil vaja arendada edu saavutamiseks? Milliseid juhtimissüsteeme on vaja edu saavutamiseks? Nende definitsioon käsitleb strateegiat kui "tihedalt...
OKR metoodika kasu, muutus ja mõju
OKR metoodika rakendamisega kaasnevat muutust ja kasu organisatsioonile saab vaadata läbi 2 erineva prisma. Esimene neist organisatsioon kui tervik ning teine protsessi/teekonna vaade. OKR metoodika organisatsiooni vaatest Organisatsiooni kui terviku vaatest loob OKR metoodika rakendamine muutust ja kasu järgmiste aspektide näol: koostöö, organisatsioonikultuur, fookus, ühised eesmärgid, läbipaistvus, seosed. 3 peamist põhjust, miks OKR metoodikat rakendatakse on:Räägin videos nendest lähemalt:Koostöö suurendamine. Teadlik valik suurendab tiimide vahelist koostööd. Üks kolmest peamisest...
OKR eesmärkide sõnastamise protsess
OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist ning nende sõnastamise protsess neljast sammust, nendeks on: 1. samm: Probleemi tuvastamine Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna probleeme ja takistusi on tavaliselt päris palju, oluline tuua fookusesse just need teemad, mis on kõige kriitilisemad. Probleemi tuvastamise käigus on oluline pöörata tähelepanu ka sellele, miks just see probleem on kriitiline, mis siis juhtub, kui me hetkel sellega ei tegele. Näiteks me näeme,...
OKR eesmärkide hindamine
OKR eesmärkide hindamise erinevad süsteemid OKRide rakendamisega õnnestumiseks on oluline samm, et me hindame püstitatud eesmärkide saavutamise tõenäosust. Kui kindlad me oleme selle eesmärgi saavutamises? Eelkõige on siin mõeldud just võtmetulemuste hindamist, mitte eesmärkide hindamist. Võtmetulemuste hindamiseks on aegade jooksul töötatud välja 3 erinevat lähenemist. Radical focus* (Wodtke) *Kindel fookus Kõik võtmetulemus seatakse eeldusel, et nende saavutamise tõenäosus on 50%. Perioodi lõpus hinnatakse võtmetulemused kas saavutatuks või mitte saavutatuks. Measure What Matters* (Doerr)...
OKR metoodika rakendamise 7 sammu
1. samm: Tutvuge OKR metoodikaga OKR metoodika on juhtimisraamistik, mis toetab organisatsioone ambitsioonikate eesmärkide saavutamisel. OKR eesmärgid koosnevad kolmest komponendist: eesmärgid, võtmetulemused ja tegevused. OKR metoodika suurendab läbipaistvust, pühendumust ja aitab hoida fookust Sissejuhatava ülevaate OKR metoodika kohta leiad siit. Kui olete OKR metoodikaga juba tuttav, saate edasi mõelda, kuidas OKR metoodikat oma organisatsioonis rakendada. Sõnastage probleem, millega te silmitsi seisate ja analüüsige, kas OKR metoodika saab teid aidata selle probleemi lahendamisel....