SMART eesmärgid vs OKR: mis aitab luua muutust?

Mis vahe on SMART eesmärkidel ja OKR-idel?

Eesmärkide seadmine ei ole enamiku organisatsioonide jaoks midagi uut, seda on tehtud koguaeg. Eesmärke seatakse, tegevusplaane koostatakse ja tulemusi mõõdetakse juba praegu. Küsimus ei ole tavaliselt selles, kas eesmärke seatakse, vaid selles, kas need aitavad luua soovitud muutust.

Olen oma töös näinud palju organisatsioone, kus eesmärgid on justkui olemas, kuid inimesed mõistavad neid erinevalt. Selle tulemusena tehakse palju tööd, kuid soovitud tulemus jääb saavutamata. Kuid probleem ei alga enamasti motivatsioonist ega töömahust, vaid sellest, et eesmärgid ei loo ühist arusaama sellest, mida tegelikult soovitakse saavutada.

Just siin tekibki küsimus: kas kasutada SMART eesmärke või OKR-e?

SMART eesmärgid aitavad muuta eesmärgi konkreetseks, mõõdetavaks ja ajaliselt piiritletuks. Need sobivad hästi olukordadesse, kus soovitakse saavutada selgelt määratletud tulemust või juhtida konkreetset projekti.

OKR-id ehk Objectives and Key Results aitavad aga luua organisatsioonis ühist fookust, siduda meeskondade tegevused suurema eesmärgiga ning hoida tähelepanu tegevuste asemel soovitud muutusel.

Selles artiklis võrdleme SMART eesmärke ja OKR-e, vaatleme nende peamisi erinevusi, tugevusi ja piiranguid ning selgitame, millistes olukordades sobib üks või teine lähenemine paremini. Artikli lõpuks saad paremini aru, kuidas valida eesmärkide seadmise süsteem, mis toetab sinu organisatsiooni tulemusi ja aitab luua rohkem kooskõla igapäevase töö ning soovitud mõju vahel.

SMART eesmärgid vs OKR kiire võrdlus

SMART eesmärgid ja OKR-id aitavad mõlemad eesmärke selgemalt sõnastada ja mõõta, kuid nende kasutamise eesmärk on erinev.

SMART mudel keskendub üksiku eesmärgi kvaliteedile, samas kui OKR aitab luua organisatsioonis ühist fookust, kooskõla ja soovitud muutust.

Mõlemad lähenemised võivad olla tõhusad, kuid nende sobivus sõltub sellest, millist probleemi soovitakse lahendada.

Kui eesmärk on sõnastada üks konkreetne ja mõõdetav eesmärk, võib SMART mudelist täiesti piisata.

Kui aga soovitakse luua organisatsioonis ühist arusaama, seada prioriteete ning siduda erinevate meeskondade tegevused ühise tulemusega, pakub OKR selleks rohkem võimalusi.

Mis on SMART eesmärk?

SMART mudel on eesmärkide loomise süsteem, mis lähtub Peter Druckeri tööst ja tema loodud MBO (Management By Objectives) raamistikust.

SMART on eesmärk, mille sõnastamisel järgitakse viit põhimõtet, et eesmärk oleks selge, konkreetne, mõõdetav ja seelaäbi paremini juhitav. SMART mudelit kasutatakse laialdaselt nii isiklike, meeskondlike kui ka organisatsiooni eesmärkide seadmisel.

SMART on lühend viiest ingliskeelsest sõnast:

SMART mudeli peamine eesmärk on vältida olukorda, kus eesmärk jääb liiga üldiseks ning erinevatel inimestel tekib eesmärgist erinevad tõlgendused.

Näiteks:

Ebamäärane eesmärk

Parandame kliendikogemust.

SMART eesmärk

Tõstame kliendirahulolu  4,1 punktilt 4,5 punktini aasta lõpuks.

SMART eesmärk annab selgema arusaama sellest, mida soovitakse saavutada, kuidas edu mõõdetakse ning mis ajaks peaks tulemus olema saavutatud.

Just seetõttu kasutatakse SMART eesmärke sageli projektijuhtimises, arendusprojektides ning individuaalsete tööeesmärkide seadmisel.

Samas ei vasta SMART mudel küsimusele, kuidas eri meeskondade eesmärgid on omavahel seotud või kuidas üksikute eesmärkide kaudu saavutatakse organisatsiooniülene muutus. Selle poolest erineb SMART lähenemine oluliselt OKR metoodikast.

Mida SMART eesmärgid ja OKR ühiselt lahendada püüavad?

Esimene asi, mis seob OKR ja SMART metoodikaid, on nende ajalugu. Mõlemad lähenemisviisid on edasiarendus Peter Druckeri eesmärkide juhtimise raamistikust (MBO – Management by Objectives) ning  on üles ehitatud põhimõttele, et organisatsiooni edu saavutamise võtmeks on eesmärkide seadmine.

Kuigi SMART eesmärgid ja OKR-id on ülesehituselt erinevad, on nende eesmärk tegelikult väga sarnane. Mõlemad püüavad aidata inimestel ja organisatsioonidel liikuda soovitud tulemuse suunas teadlikumalt, süsteemsemalt ja mõõdetavamalt.

Ilma selgete eesmärkideta tekib enamasti olukord, kus inimesed teevad palju tööd, kuid puudub ühine arusaam sellest, millist tulemust tegelikult saavutada soovitakse. Selle tulemusena võivad meeskonnad keskenduda erinevatele prioriteetidele, teha dubleerivat tööd või mõõta edu erinevate kriteeriumide järgi.

Nii SMART mudel kui ka OKR metoodika aitavad sellele probleemile lahendust leida.

Mõlemad aitavad:

• luua selgust selles, mida soovitakse saavutada;

• muuta eesmärgid mõõdetavaks;

• hinnata edusamme;

• suunata tähelepanu tulemustele.

Suurim erinevus seisneb selles, kuidas eesmärke käsitletakse.

SMART keskendub eelkõige sellele, et üks konkreetne eesmärk oleks hästi sõnastatud.

OKR keskendub sellele, kuidas erinevad eesmärgid aitavad koos saavutada suuremat organisatsioonilist muutust.

Seetõttu ei ole küsimus sageli selles, kumb süsteem on parem, vaid millise probleemi lahendamiseks neid kasutatakse.

SMART eesmärgi kriteeriumite võrdlus OKR põhimõtetega

Nii OKR metoodika kui ka SMART süsteem sisaldavad elemente, mis kirjeldavad nende struktuuri. Kuigi SMART võib tunduda lihtsam kui OKR süsteem, katavad OKR metoodika kolm tähte (O-K-R) samu kriteeriume, mida kirjeldab SMART mudel.

OKR ja SMART mudelid on sarnased ka selle poolest, et neil pole juhtorganit ega kaubanduslikke sertifitseerimisnõudeid nagu Six Sigmal ja SCRUMil. SMART ja OKR on avatud lähtekoodiga. Mõlemad raamistikud on loodud ja aja jooksul viimistletud paljude erinevate organisatsioonide poolt katsetades, mis töötab või ei tööta. Need erinevad muudest juhtimisraamistikest, mis on arendatud akadeemilistes ringkondades, valitsustes või kutseorganisatsioonidega.

OKR ja SMART mudel ning nende erinevused

Pealtnäha näevad SMART ja OKR eesmärgid välja sarnased. Mõlemad pakuvad välja struktuuri ja mõlemal on reeglid, mis aitavad määrata ulatust, ajaraame ja seotust. Siin aga sarnasused lõpevad ja seal, kus SMART lõpeb, võtab võimust OKR.

1. Struktuur

SMART vaatleb eesmärke eraldi ja pakub nende struktuuri kirjeldamiseks lihtsat, kuid meeldejäävat akronüümi SMART ja kriteeriume, millele iga märksõna peab vastama.

SMART eesmärk on üks terviklik eesmärk, mis sisaldab endas nii soovitud tulemust kui ka mõõdetavust.

Näiteks:

Tõstame kliendirahulolu hinnangu 4,1 punktilt 4,5 punktini järgmise aasta lõpuks.

Kõik oluline on kirjeldatud ühe eesmärgi sees.

OKR pakub ka struktuuri ning tõmbab selge piiri eesmärgi (mida soovite saavutada) ja selle vahele, kuidas mõõta edusamme selle suunas ning kasutab selleks võtmetulemusi.

Näiteks:

Eesmärk

Parandada klientide teeninduskogemust.

Võtmetulemused

• Kliendirahulolu hinnang kasvab 4,1 punktilt 4,5 punktini.
• Kaebuste arv väheneb 25% (algtase 100).
• Kordusostude määr kasvab 15% (algtase 200).

Sellest lähtuvalt saab SMART ja OKR metoodikat võrrelda kui kahte erinevat viisi eesmärkide struktureerimiseks ning samuti saame tuua sisse tingimusliku paralleeli, kus OKR võtmetulemus peab olema SMART!

2. Mõõdetavus

Kui SMART eesmärk sisaldab mõõdikut eesmärgi sees, siis

Näiteks:

Suurendame müügitulu 15%  aasta lõpuks.

siis OKR kirjeldab soovitud muutust eesmärgis ning mõõtmine toimub eraldi võtmetulemuste kaudu.

See võimaldab hinnata eesmärgi saavutamist mitmestest vaatenurkadest korraga.

Näiteks võib töötajate kaasatuse parandamist mõõta samaaegselt:

• kaasatuse indeksi kaudu;
• uuringus osalemise määra kaudu;
• infovahetuse paranemise kaudu.

Selline lähenemine annab terviklikuma ülevaate sellest, kas soovitud muutus tegelikult toimub ning milliste näitajate kaudu see väljendub.

3. Hierarhia

SMART eesmärgid keskenduvad enamasti üksikule tulemusele või projektile.

Need aitavad muuta eesmärgi selgemaks, kuid ei kirjelda automaatselt seoseid teiste eesmärkidega.

Üks OKR metoodika suurimaid tugevusi on eesmärkide kooskõla loomine.

Strateegilistest pikaajalistes eesmärkidest tuletatakse konkreetsemad organisatsiooni eesmärkid, nendest omakorda veel täpsemad  meeskondade eesmärgid ning meeskondade eesmärkidest omakorda individuaalsed eesmärgid, mis arendavad võimekusi, mis aitavad seatud eesmärke elluviia.

See aitab luua olukorra, kus inimesed mõistavad, kuidas nende igapäevane töö aitab kaasa organisatsiooni suuremate eesmärkide saavutamisele.

Mida suurem on organisatsioon ja mida rohkem meeskondi peab sama tulemuse nimel koostööd tegema, seda suuremat väärtust hakkab OKR tavaliselt ka looma.

Seega võrreldes SMART mudeliga, kus eesmärgid sõnastatakse iseseisvalt, pakub OKR struktuuri ja konteksti, milles eesmärgid töötavad. Teiste sõnadega öeldes loob OKR metoodika selge seose eesmärkide vahel terve organisatsiooni lõikes nii vertikaalselt kui horisontaalselt.

OKR vs. SMART eesmärgid – millist süsteemi peaksite kasutama?

Valiku tegemine sõltub eelkõige sellest, mida te soovite saavutada. Kui tahate kasutada raamistikku, mis on lihtne ja millel on selge struktuur, siis valige SMART eesmärgid. Aga, kui teie sooviks on luua organisatsiooniülene kooskõla, fookus, selgus ja läbipaistvus, siis on teie jaoks õigeks tööriistaks OKR.

Loe rohkem OKR metoodika kohta siit: Objectives and Key results ehk Eesmärgid ja võtmetegevused.