SMART eesmärgid või OKR-kumba eelistada?

Sellest artiklist leiate ülevaate, mille poolest sarnanevad ja erinevad üksteisest OKR metoodika ja  SMART eesmärgid. 

SMART mudel on populaarne meetod, mida paljud organisatsioonid kasutavad eesmärkide seadmiseks ja edu saavutamiseks.  OKR on eesmärkide haldamise raamistik, mis aitab juhtidel juhtida oma meeskondi punktist A punkti B.

Mis on OKR metoodika?

OKR on meetodika, mis aitab seada fookust, suurendada organisatsioonide läbipaistvust ja meeskondade ühtekuuluvustunnet ning parandada strateegia kommunikatsiooni ja suurendada strateegia elluviimise tõenäosust. Inteli asutaja Andrew Grove’i loodud ja hiljem Google’i poolt populariseeritud OKR metoodika on laialdaselt kasutusel Silicon Valley tehnoloogiaettevõtete seas ja selle on võtnud kasutusele paljud organisatsioonid erinevatest valdkondadest üle kogu maailma.

OKR pakub lihtsat struktuuri ja kriteeriume ärieesmärkide seadmiseks ning mitmeid reegleid ja parimaid tavasid, mida organisatsioonid saavad oma eesmärkide seadmise süsteemi parendamiseks kasutusele võtta.

Kuidas OKR töötab?

OKR eesmärk koosneb kolmes komponendist: eesmärkidest, võtmetulemustest ning tegevustest.

Mis on SMART mudel?

SMART mudel on eesmärkide loomise süsteem, mis lähtub Peter Druckeri tööst ja tema loodud MBO (Management By Objectives) raamistikust.

Mudeli struktuur on lihtne ning kirjeldab kriteeriume, millele sõnastatud SMART eesmärk peab vastama.

SMART eesmärk sisaldab endas viis kriteeriumi:

S – Specific – Konkreetne

M – Measurable – Mõõdetav

A – Achievable – Saavutatav

R – Relevant – Asjakohane

T – Time-bound – Tähtajaline

SMART eesmärgid ja OKR -mis neil ühist on?

Esimene asi, mis seob OKR ja SMART metoodikaid, on nende ajalugu. Mõlemad lähenemisviisid on edasiarendus Peter Druckeri eesmärkide juhtimise raamistikust (MBO – Management by Objectives) ning  on üles ehitatud põhimõttele, et organisatsiooni edu saavutamise võtmeks on eesmärkide seadmine.

Nii OKR metoodika kui ka SMART süsteem sisaldavad elemente, mis kirjeldavad nende struktuuri. Kuigi OKR võib tunduda lihtsam kui SMART süsteem, katavad OKR metoodika kolm tähte (O-K-R) samu kriteeriume, mida kirjeldab SMART.

OKR ja SMART eesmärgid – kriteeriumite võrdlus

OKR ja SMART mudelid on sarnased ka selle poolest, et neil pole juhtorganit ega kaubanduslikke sertifitseerimisnõudeid nagu Six Sigmal ja SCRUMil. SMART ja OKR on avatud lähtekoodiga. Mõlemad raamistikud on loodud ja aja jooksul viimistletud paljude erinevate organisatsioonide poolt katsetades, mis töötab või ei tööta. Need erinevad muudest juhtimisraamistikest, mis on arendatud akadeemilistes ringkondades, valitsustes või kutseorganisatsioonidega.

OKR ja SMART mudel ning nende erinevused

Pealtnäha näevad SMART ja OKR eesmärgid välja sarnased. Mõlemad pakuvad välja struktuuri ja mõlemal on reeglid, mis aitavad määrata ulatust, ajaraame ja seotust. Siin aga sarnasused lõpevad ja seal, kus SMART lõpeb, võtab võimust OKR.

1. Struktuur

SMART vaatleb eesmärke eraldi ja pakub nende struktuuri kirjeldamiseks lihtsat, kuid meeldejäävat akronüümi ja kriteeriume. OKR pakub ka struktuuri, kuid tõmbab selge piiri eesmärgi (mida soovite saavutada) ja selle vahele, kuidas mõõta edusamme selle suunas ning kasutab selleks võtmetulemusi.

Selles mõttes saab SMART ja OKR metoodikat võrrelda kui kahte erinevat viisi eesmärkide struktureerimiseks.

2. Mõõdetavus

SMART mudeli täht “M” võib tekitada segadust, sest akronüümi SMART tähendusest on aegade jooksul kujunenud mitu variatsiooni. 

Näiteks võib M tähistada: 

Measurable – Mõõdetav

Meaningful – Tähenduslik 

Motivational – Motiveeriv.

“M” tähenduse “mõõdetav” vahetamine tähendusliku või motiveeriva vastu muudab SMART eesmärgi struktuuri ja fookust, vähendades mõõtmise tähtsust, mida OKR aga rõhutab. OKR metoodika puhul mõõtmise tõlgendamisruum puudub. OKR eesmärk sisaldab alati eesmärki ja võtmetulemusi ning viimased peavad olema mõõdetavad.

3. Hierarhia

OKR erineb SMART mudelist ka selle poolest, et OKR eesmärgid luuakse raamistikus, mis kirjeldab nende suhet organisatsiooni juhtimise ja ajaraamidega.

OKR eesmärkide hierarhias on reeglina kolm taset:

1. Pikaajalised ehk strateegilised eesmärgid, mille kestvuseks on organisatsiooni strateegia periood (näiteks 3, 5 või 10 aastat). 
2. Teise taseme moodustavad organisatsiooni tasandi eesmärgid ja need kehtivad üldjuhul ühe aasta.  Organisatsiooni eesmärgid mängivad olulist rolli kogu organisatsiooni hõlmava töö ühtlustamisel, seavad selge fookuse kõigile töötajatele ja pakuvad pidepunkti järgmisele tasemele ehk meeskonna eesmärkidele.
3. Meeskonna eesmärgid moodustavad OKR metoodika raamistiku kolmanda tasandi. Need töötavad kvartalipõhise ajakava alusel ja esindavad taktikat, mida meeskonnad või osakonnad kasutavad ettevõtte OKR eesmärkide suunas liikumiseks.

Seega võrreldes SMART mudeliga, kus eesmärgid sõnastatakse iseseisvalt, pakub OKR struktuuri ja konteksti, milles eesmärgid töötavad. Teiste sõnadega öeldes loob OKR metoodika selge seose eesmärkide vahel terve organisatsiooni lõikes nii vertikaalselt kui horisontaalselt..

OKR vs. SMART eesmärgid – millist süsteemi peaksite kasutama?

Valiku tegemine sõltub eelkõige sellest, mida te soovite saavutada. Kui tahate kasutada raamistikku, mis on lihtne ja millel on selge struktuur, siis valige SMART eesmärgid. Aga, kui teie sooviks on luua organisatsiooniülene kooskõla, fookus, selgus ja läbipaistvus, siis on teie jaoks õigeks tööriistaks OKR.

Loe rohkem OKR metoodika kohta siit: Objectives and Key results ehk Eesmärgid ja võtmetegevused.