OKR eesmärkide sõnastamise protsess

OKR eesmärkide sõnastamise protsess koosneb neljast sammust, nendeks on:

1. samm: Probleemi tuvastamine

Esimese sammuna on vaja tuvastada, mis on need probleemid või takistused, mis on kõige põletavamad ja kriitilisemad organisatsiooni edasise arengu kontekstis. Kuna probleeme ja takistusi on tavaliselt päris palju, oluline tuua fookusesse just need teemad, mis on kõige kriitilisemad. Probleemi tuvastamise käigus on oluline pöörata tähelepanu ka sellele, miks just see probleem on kriitiline, mis siis juhtub, kui me hetkel sellega ei tegele.

Näiteks me näeme, et tööjõu voolavus ettevõttes on liiga suur ja sellega kaasneb oht, et lahkuvad ka meie parimad töötajad, kellest me igal juhul ei taha loobuda.

Kui kriitilised probleemid on lauale toodud, saame liikuda edasi eesmärgi sõnastamise juurde.

2. samm: Eesmärgi sõnastamine

Kui me teame, millist probleemi me lahendame ja miks see on oluline, saame liikuda edasi eesmärgi sõnastamise juurde. Eesmärgi sõnastus lähtuvalt OKR metoodikast kirjeldab, mis on see, mida me tahame suurendada, vähendada, ehitada, muuta jne. ja miks me seda tahame. Eesmärgid on oma olemuselt kvalitatiivsed ja inspireerivad tegutsema.

Jätkates juba toodud näitega, saame seada eesmärgiks, meelitada ligi ja hoida ettevõttes valdkonna parimaid talente.

Eesmärk sõnastatud saame liikuda edasi võtmetulemuste juurde.

3. samm: Võtmetulemuste sõnastamine

Võtmetulemused kirjeldavad meile olukorda, kui me oleme oma eesmärgi saavutanud. Võtmetulemustena on oluline tuua välja just need aspektid, millel on kõige suurem mõju eesmärgi saavutamisele. Võtmetulemuste sõnastamisel on tähtis, et need oleksid täpsed ja kõigi seotud osapoolte jaoks üheselt arusaadavad. Ja viimaseks, võtmetulemused peavad olema mõõdetavad.

Võtmetulemuste saavutamine peaks olema väljakutsuv, kuid mitte võimatu ülesanne. Väga heaks tulemuseks loetakse, kui eesmärk on saavutatud 70% ulatuses.

Näiteks saame võtmetulemusena sõnastada, et suuurendada töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega 7,8 -> 8,5-ni*, sest me teame, et see on üks peamisi põhjuseid, miks töötajad ettevõttest lahkuvad.

*töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega küsime neil rahuloluküsimustikus ning seda hinnatakse 10 palli skaalal.

Võtmetulemuste välja selgitamine ja sõnastamine on tavapäraselt kõige keerukam ja ajamahukam osa OKRide rakendamise protsessist.

4. samm: Tegevuste sõnastamine

OKR eesmärkide sõnastamise protsess lõppeb tegevuste sõnastamisega.

Tegevused kirjeldavad konkreetset plaani, kuidas me seatud võtmetulemusi mõjutame.

Kui meie eesmärk on mõjutada töötajate rahulolu ettevõttesiseste arenguvõimalustega, siis tegevused kirjeldavad konkreetseid samme, mida me selle jaoks teeme. Näiteks võib olla üheks tegevuseks töötaja individuaalse arenguplaani koostamine, teiseks tegevuseks arenguplaanide sisendi analüüsimine ja kasutamine ettevõtte starteegiliste eesmärkide seadmisel, kasutatavate tehnoloogiate valimisel vms.

Kontrollküsimused sõnastatud OKR eesmärkide kontrollimiseks:

• Kas eesmärgid on lühikesed, sisutihedad ja meeldejäävad?
• Kas eesmärgid on “kvalitatiivsed”?
• Kas eesmärgid inspireerivad lugejat?
• Kas eesmärgid esindavad teie organisatsiooni ja teie rolli peamisi prioriteete?
• Kas võtmetulemused on vastuolulised, lähenedes eesmärgi saavutamisele erinevate nurkade alt?
• Kas võtmetulemuste arv on liiga väike või liiga suur?
• Kas erinevad inimesed saavad võtmetulemustest ühte moodi aru?
• Kas võtmetulemused on piisavalt väljakutsuvad?